и дуже ретельно опрацьовані причини таких результатів.
) Для тих співробітників, які набрали максимальні бали в будь-яких оціночних категоріях (аналітичне мислення, креативність, дисциплінованість і т.д.) необхідно застосовувати стимули виходячи з особистісних якостей конкретного співробітника - можливо, що для людини добре проявив себе в ході оцінки як творча особистість, відповідно і стимул до роботи повинен бути оригінальним.
) Для тих співробітників, які набрали великі бали за вмінням організовувати, планувати можна застосувати, неординарні стимули - можливості в обмін на відповідальність (з підвищенням повноважень).
) Так само для багатьох співробітників одним з пунктів мотивації буде відкрита (чесна) оцінка і зворотний зв'язок. У цьому випадку, наприклад можна створити єдину базу потенційних співробітників, що беруть участь в оцінці (усі результати по співробітнику зможе побачити не тільки керівництво магазину, в якому він працює, але всі магазини, які наприклад, мають вакантне місце). У базі даних по потенційним співробітникам, повинна бути повна інформація про них, плюс запис презентації конкретного потенціалу - це дає доказ основного завдання - зворотний зв'язок.
Зіставивши витрати на проведення процедури оцінки, вартості навчання співробітника, для одержання відсутніх знань і навичок з вартістю пошуку, підбору та адаптації зовнішнього фахівця менеджер компанії може прийняти правильне управлінське рішення про механізм закриття вакантної посади, орієнтуючись на тимчасові витрати, політику компанії в області просування персоналу та інші внутрішні чинники. Витрати на підготовку фахівця, який пройшов процедуру «центр оцінки» набагато нижче ніж вартість фахівця, знайденого через агентство з пошуку та підбору персоналу. Вигідніше готувати фахівців кадрового резерву через процедуру «центр оцінки».
3.2 Підготовка кадрів і програми підвищення кваліфікації персоналу в ТОВ «АШАН»
Серйозним чинником успішного розвитку кадрової роботи ТОВ »АШАН» є кілька навчальних центрів для постійного вдосконалення професійного рівня працівників. У роботі компанії без серйозних змін в області підготовки та перепідготовки персоналу важко очікувати якісних змін. Семінари, стажування за кордоном (компанія відправляє керівників у Францію) не можуть замінити постійної цілеспрямованої роботи з навчання, перепідготовки, інформуванню співробітників.
Для реалізації стратегії успішного підвищення кваліфікації співробітників необхідно »йти від професійних знань і навичок співробітника на його реальному робочому місці». Необхідно, щоб конкретне робоче місце було описано набором вимог до знань, умінь, навичок співробітника, що займає це місце, причому з урахуванням перспективи розвитку цього місця і, природно, співробітника. Для прикладу можна розглянути недавно розроблену атестацію та матеріали для розвитку персоналу одного з відділів. На рівні компанії прийняли рішення назвати даний вид атестації «Паспорт співробітника». Особисто я брала участь у розробці матеріалів на кілька відділів. Розглянемо правила та організацію старту даного навчання.
Організація навчання буде проходити так:
До 1 листопада - Пілотний комітет Школи Риби навчає всіх менеджерів і керівників. Обов'язкова фіксація проходження.
До 5 листопада - Менеджери напрямків навчають всіх співробітників відділу (РТЗ, продавці-консультанти, спец. по обробленню, експертів, бригадирів). Фіксація навчання -відділ навчання через внутреннею програму з навчання - СУТ
Далі - кожен новий співробітник повинен проходити навчання протягом перших 6 днів роботи в компанії, після інтеграційних тренінгів. Навчання проводиться тільки в залі, не в аудиторії. Фіксація навчання -відділ навчання в СУТ.
тренер- менеджер відділу, експерт, бригадир, досвідчений співробітник (за зменшенням, якщо немає менеджера, то експерт або бригадир, якщо немає і їх, т?? досвідчений співробітник).
Роль тренера - повідомити у відділ навчання про дату планованого навчання та прізвища тренера, роздрукувати стандартний бланк для запису учасниці також роздрукувати «паспорт» (диплом) і медалі і тримати їх у доступному місці, провести навчання і здати бланк у відділ навчання.
Роль керівника сектора - в день навчання, що проводиться, після навчання провести опитування співробітника по отриманим знанням (створений стандартний тест з інструкцією, як рахувати результати). Якщо співробітник здав тест позитивно - ви видаєте йому «Паспорт» (диплом), в який вписуєте його ПІБ (стандартний бланк розроблений) і приклеюєте на видне місце на «медаль».
Якщо керівника сектора в магазині немає (відпустка, відсутніс...
