яти рішення щодо вибору методу, керівництво фірми повинно визначити, що воно хоче отримати в результаті оцінки, з якою метою оцінка проводиться. В даному випадку керівництво ТОВ АШАН ставить завданням - проведення регулярної щорічної, піврічний, а так само за потребою та щомісячної оцінки персоналу при стабільному розвитку організації. Розвиток персона, навчання та атестація персоналу є однією з цілей компанії на 2015 рік.
У ході оціночних заходів необхідно буде з'ясувати потенціал тих чи інших співробітників. Кількісні та якісні досягнення їхньої роботи вже оцінюються і знаходять своє вираження в доходах всієї фірми і якості обслуговування клієнтів. А так само з'ясувати їх здатність до подальшого розвитку і вдосконалення, бажанням пропонувати і втілювати в життя нові ідеї, тому саме від цих якостей в сучасних динамічно мінливих умовах ринку залежить ефективність, успішність діяльності будь-якої комерційної організації. Для оцінки цих якостей співробітників в компанії ТОВ АШАН вважаю найбільш прийнятним і ефективним такий метод оцінки, як Assessment Center.
Назву кілька переваг методу Центр оцінки в оцінці персоналу в порівнянні з іншими методами оцінки на основі проведеного аналізу літературних джерел, вивчення думок фахівців, практики застосування даного методу:
в період оцінки можна уникнути емоційної напруженості, негативних емоцій, зазвичай пов'язаних з оцінкою;
Assessment Center може замінити собою інші методи оцінки - наприклад, метод 360 градусів - так як при проведенні Assessment Center немає необхідності залучати клієнтів до оцінки (цю роль може зіграти і колега);
Assessment Center дозволяє виявити особистісні характеристики, звичайна поведінка в колективі і потенціал співробітника, тобто замінює собою методи анкетування, психологічного тестування, складання особистісного портрета і т.п.;
можна штучно створювати критичні, стресові, складні ситуації, тому при використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях;
дозволяє виявити соціально - психологічні проблеми в колективі;
але найголовнішою перевагою оцінки персоналу через Assessment Center вважати можливість вирішення реальних проблем компанії АШАН через гру, тобто Assessment Center може переслідувати, на відміну від інших методів, кілька цілей.
Визначившись з вибором методу оцінки, ми можемо прийняти остаточне рішення і про суб'єкта оцінки. Метод Assessment Center вимагає певної професійної підготовки, спеціальних навичок, умінь і знань. У компанії ТОВ АШАН одним із пріоритетів є навчання персоналу і на сьогоднішній день існує центри навчання, в тому, числі і проходять навчання з оцінки персоналу. Компанія так сказати дозволяє собі утримувати постійно в штаті подібних фахівців. У команду фахівців - игротехников, тренерів включені так само-керівники відділу персоналу, для того, щоб розробляються і застосовуються методики оцінки в рамках Assessment Center якнайкраще були адаптовані до особливостей роботи магазинів та обслуговування клієнтів.
Етап 5. Робота, контроль і зворотний зв'язок. Після остаточного вибору методу Assessment Center в якості найбільш оптимального рішення необхідно скласти «Ноту» (процедуру) про проведення оцінки службовців за допомогою обраного методу. Про проведення Assessment Center - після проведення оцінки за допомогою обраного методу складається звіт. На підставі оцінки та її результатів приймаються управлінські рішення про просування працівників, про зміни в системі мотивації, навчання, найму та звільнення і безліч інших важливих питань, пов'язаних з управлінням магазинів і надаваних послуг.
З результатами оцінки та атестації повинна бути тісно пов'язана - мотивація персоналу. Можна запропонувати наступні системи мотивації для співробітника ТОВ АШАН -в зв'язку з результатами їх участі в оцінці:
) Наприклад, співробітникам, переможцям, першим трьом гравцям, які набрали максимальні бали, можна запропонувати заохочення у вигляді бонусу за перемогу (причому цей бонус повинен бути істотним - не менше 50% від середньомісячної заробітної плати співробітника для співробітника , що зайняв перше місце, 30% від заробітної плати для другого переможця, і 15 відсотків для третього гравця) .Матеріальние стимули завжди необхідно поєднувати з нематеріальним - перемога в грі сама по собі є стимулом для подальшої ефективної роботи, можна підсилити цей ефект повідомивши про успіхи цих співробітників іншим працівникам (стенд, дошка пошани або газета), для того щоб мотивувати та інших співробітників працювати ефективніше, розвивати свої професійні якості.
) Для співробітників, які показали погані результати можна застосувати негативні стимули, але для цього повинні бут...
