ть в органиграмме) - його роль виконує керівник іншого сектора, керівник персоналу, директор прод., директор магазину.
Роль відділу навчання - прописати всім співробітникам напрямки тренінг «Паспорт співробітника відділу Риба» в маски і вносити результати за проведеними подіям в СУТ.
Роль відділу декорації - роздрукувати Допомога по Паспорту, роздрукувати бланки «Паспортів» (дипломи) і медалі.
Якщо учасник не здав тестування - навчання вважається не пройденим і дається ще 1 тиждень на додаткове навчання співробітника з новим тестуванням.
Матеріали за паспортом можна подивитися в додатках (№1-Мемо по Паспорту, №2 - Шаблон паспорта, №3 - Паспорт співробітника, №4 - Пам'ятка для співробітника, №5 - Чек лист керівника).
Примірний спектр послуг навчального центру в ТОВ АШАН наступний:
здійснення таких форм підвищення кваліфікації як курси, школи за професіями, семінари, стажування, у тому числі з іноземної мови та комп'ютерної підготовці. Навчання проходить кожен співробітник компанії;
визначення (спільно з керівниками підрозділів і залежно від посади) необхідного обсягу необхідних знань і форм поточного навчання співробітників;
оцінка професійних якостей працівника, рівня його кваліфікації, відповідності наявних знань і навичок посадової інструкції;
інструктаж по знову вводиться новим технологіям;
зборів інформаційного забезпечення співробітників.
У залежності від посади співробітника порядок навчання може змінюватися, наприклад в часі. Існують так само інші види навчання співробітників, які визначаються керівниками на основі щорічних планів підвищення кваліфікації. На сьогоднішній день не існує в навчальному центрі - сектора оцінки професійного рівня, ділової кваліфікації працівників і знання інструктивних документів.
Рекомендація створити сектор оцінки - головне завдання - систематична перевірка професійного рівня співробітників і відповідності їх посадової інструкції.
Для підвищення ефективності системи професійного навчання керівники підрозділів, менеджери з навчання та керівник персоналу повинні проводити певну роботу зі створення максимальної зацікавленості у співробітників до планованого навчання. У цьому випадку розробляються методи індивідуальної мотивації з використанням одного або декількох моральних і матеріальних стимулів:
- надається можливість для співробітника фахівця зберегти роботу в компанії, якщо до нього раніше висувалися претензії щодо недостатньої кваліфікації;
прагнення співробітника отримати підвищення на посаді або в зарплаті;
інтерес фахівця до оволодіння новими знаннями і навичками з метою придбання суміжної професії;
бажання співробітника розвиватися по кар'єрних сходах - зайняти керівну посаду у фірмі.
Викладачами навчального центру -є директори, керівники секторів, менеджери відділів, менеджери з навчання, керівники персоналу і т. д..оні так само є ключовою ланкою якісних змін у професійній придатності фахівців. Наприклад на західні навчальні центри використовують прекрасний варіант ротації фахівців провідних підрозділів для їх тимчасового переведення на викладацьку роботу в навчальні підрозділи. У цьому випадку за тренером, переведеним з підрозділу в навчальний центр, зберігається робоче місце. Він повертається на робоче місце через рік-півтора, нічого не втрачаючи в умовах оплати.
Якісне вирішення проблеми підвищення кваліфікації має припускати навчання не окремих співробітників підрозділу, а, всього підрозділу. В іншому випадку повністю втрачається ефект від навчання окремих груп і співробітників.
На сьогоднішній день кількість хвилин припадають на навчання на одного співробітника на даному об'єкті становить 23 хвилини на тиждень - даний показник є доказом у пріоритетності компанії - навчання.
Висновки: в результаті виявлених недоліків в системі оцінки персоналу гіпермаркету ТОВ «АШАН» в п'ять етапів були запропоновані заходи щодо усунення недоліків. Перш за все, була здійснена діагностика проблеми, а саме поставлено питання, які якості співробітників повинні оцінюватися? Сьогодні актуально оцінювати потенціал співробітників, ініціативність, їх гнучкість, готовність до змін, інновацій і т.д. З цією метою можна запропонувати метод Assessment Center, який одночасно може бути і інструментом навчання персоналу. З його допомогою можна формувати команду працівників, удосконалювати мотивацію та ін.
На другому етапі постало питання - хто повинен робити оцінку, які критерії і бажані методи оцінки персоналу. Розг...
