в частині обробки даних; за своєчасне і достовірне надання інформації, необхідної для оцінки та звітності; за дотримання порядку ведення електронної оціночної бази та збереження документації; за ввічливе і тактовне поводження з оцінюваними колегами; за дотримання принципів оцінки персоналу: об'єктивність, достовірність, законність; за виконання рекомендацій; керівник структурного підрозділу відповідальний за збір необхідних відомостей про роботу оцінюваного співробітника.
Для організації проведення оцінки керівник підрозділу повинен: визначити показники ефективності діяльності співробітника на квартал і оцінити їх виконання співробітником; забезпечити заповнення електронної оціночної бази на співробітників свого підрозділу.
Спеціаліст кадрової служби веде спільну електронну оціночну базу з оцінки персоналу і несе відповідальність за нерозголошення даних підсумкових оцінних відомостей і протоколів експертних комісій.
Керівник структурного підрозділу доводить до відома співробітника результати оцінки.
Організація зберігання даних:
Електронна оцінна база розташовується на мережевому диску. Спеціаліст відділу кадрової служби для забезпечення резервного копіювання електронної оціночної бази до 20 числа місяця, наступного за звітним кварталом, копіює електронну оціночну базу на знімний електронний носій.
Підсумкова оцінна відомість і протокол оцінної комісії є конфіденційною інформацією і зберігаються в особовій справі співробітника з дотриманням ст.ст. 85-90 ТК РФ протягом 15 років. Оціночні бланки зберігаються в кадровій службі протягом двох років.
Керівниками структурних підрозділів спільно з фахівцями були розроблені показники ефективності діяльності. Робота з оцінки персоналу велася згідно з визначеним графіком.
Кількість керівників і фахівців, які пройшли оцінку персоналу склало 110 чоловік.
Кількість експертних комісій в організації при проведенні оцінки персоналу - 7. В організації застосовується автоматизована програма (електронна оцінна база) оцінки персоналу, доступ до якої є тільки у фахівця кадрів, що займається оцінкою персоналу, у керівників структурних підрозділів , а також у вищого керівництва. Дана програма всі дані, внесені до неї, перераховує у відсотки і виводить кінцеві результати за оцінкою показників ефективності діяльності, оцінці компетенцій та загальну оцінку. Керівники роздають бланки оцінюваним, потім всі отримані дані заносить самостійно в програму. Дана програма є інтелектуальною власністю ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4».
Таким чином, даний метод оцінки поєднує в собі відразу кілька методик: самооцінка, оцінка за компетенціями, оцінка показників ефективності діяльності. Виходить, що працівник оцінюється відразу по комплексу критеріїв. Така методика проведення оцінки персоналу цілком може вважатися комплексною. Об'єктивність оцінки досягається тим, що працівник оцінюється відразу керівником, співробітниками та колегами, а також проводить самооцінку, а показники ефективності діяльності розробляє спільно зі своїм керівником.
Дана система має ряд переваг. До переваг можна віднести всебічну досить об'єктивну оцінку, її комплексність, об'єднання декількох методик (кругова оцінка «360 градусів», оцінка компетенцій, оцінка ефективності діяльності), участь у складанні показників ефективності діяльності самого співробітника (саме працівник краще за всіх розуміє свою роботу), обговорення з керівником результатів оцінки, можливість не погодитися з результатами оцінки і подальший розгляд даного незгоди в експертній комісії, обробка результатів проходить автоматизоване, працівник не має доступу до бази даних (таким чином, не відбувається спотворення інформації).
Оцінка є об'єктивною основою для складання програм навчання та розвитку персоналу. Якісну і кількісну потребу в навчанні працівників можна визначати такими методами: аналіз інформації про працівників (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, участь у програмах навчання та підвищення кваліфікації); регулярна оцінка ефективності діяльності. У ході регулярної оцінки можуть виявитися як сильні, так і слабкі сторони в роботі конкретної людини. Після цього можна приймати рішення про необхідність навчання та визначення конкретної форми і змісту навчання; аналіз довгострокових і короткострокових планів компанії і планів окремих підрозділів з метою визначення того, який рівень кваліфікації та професійної підготовки персоналу необхідний для їх успішної реалізації. Яким має бути навчання (зміст, використовувані методи), яке дозволить працівникам досягти необхідного рівня кваліфікації та професійної підготовки; аналіз невідповідностей і виконаних коригувальних дій. Проблеми організації, обумовлені поганою робот...
