ою, порушеннями техніки безпеки, невиправдано великими втратами робочого часу і т. П., А також витрати, пов'язані з усуненням невідповідностей та їхніх причин, також можуть бути наслідком недостатньої компетентності персоналу; збір та аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів; пропозиції працівників.
. 2 Удосконалення навчання персоналу на підприємстві
Розвиток організації неможливе без розвитку і професійного росту персоналу. Тому питання про навчання персоналу встає перед кожною успішною організацією. Але з чого ж почати навчання персоналу? Звичайно з його оцінки. Оцінка допоможе виявити прогалини в знаннях персоналу і вкаже на необхідні види навчання. Очевидно, наявність висококваліфікованої і мотивованої команди фахівців, повністю використовують свій потенціал, є запорукою успіху і лідерства будь-якої організації.
Така інформація збирається за допомогою опитувань і анкетування працівників; організація роботи з кадровим резервом і робота з планування кар'єри. У процесі роботи з кадровим резервом і при плануванні кар'єри працівників отримують додаткову інформацію про потреби різних категорій персоналу в навчанні; виявлення факторів, що впливають на роботу персоналу. Наприклад, зміна стандартів або введення нових програм часто вимагає додаткового навчання. Зміст, форми і методи навчання можуть бути різні, але при цьому повинні враховуватися не тільки потреби слухачів у розвитку, придбанні нових знань, навичок, отриманні інформації, необхідної для успішної роботи, а й відповідність даного навчання цілям і інтересам організації.
Нас цікавить регулярна оцінка ефективності діяльності при плануванні потреби в навчанні. Також не можна залишити без уваги оцінку за компетенціями. Тобто за результатами оцінки персоналу необхідно зрозуміти, кого в першу чергу необхідно навчати і з яких причин.
Розвиток працівників допомагає визначити потребу працівників у навчанні та подальшому розвитку: прогнозування просування по службі працівників; створення робочих груп для роботи над окремими проектами; формування резерву на висування; відбір для виконання відповідальних завдань; виявлення необхідності підвищення кваліфікації та її спрямованість.
Отже, в залежності від рівня оцінки співробітника, необхідно вживати такі заходи: якщо у співробітника низька оцінка ефективності діяльності, то необхідно навчати і розвивати його в професійному плані, направити на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, можливо самонавчання і самопідготовка, обмін досвідом; якщо у співробітника після проходження професійної підготовки за результатами оцінки за 2 кварталу ефективність діяльності не покращилася, то необхідно проводити перепідготовку даного фахівця і переводити його на іншу посаду, або знижувати на посаді; якщо у співробітника низька оцінка за компетенціями, то необхідно підвищувати його компетенції через навчання на семінарах, підвищення кваліфікації.
За результатами оцінки може складатися індивідуальний план розвитку, який дозволить співробітнику розвиватися і досягти ще більш високих показників протягом наступного оціночного періоду.
План розвитку може включати такі елементи: процес самопідготовки співробітника (читання спеціальної літератури, навчання на курсах і т. п.); обмін досвідом та знаннями з колегами і керівником; система тренінгів для розвитку конкретних навичок і вмінь; робота за індивідуальним планом; консультації із зовнішніми фахівцями; стажування та ін. Програма навчання формується на основі комплексного обстеження персоналу підприємства (виявляє проблемні області) і спрямована на адресне розвиток індивідуальних і колективних здібностей і навичок персоналу - це дозволяє «на порядок» підвищити ефективність діяльності кожного співробітника і організації в цілому.
Оцінивши ефективність діяльності і компетенції співробітників, визначаться «проблемні зони» (по яких пунктах і з яких причин низькі оцінки у співробітника), виходячи з яких буде визначатися потреба в розвитку і навчанні, яка буде відповідати цілям організації. Після цього необхідно буде вибрати метод навчання і сформувати програму навчання, потім формувати навчальні групи і власне проведення навчання.
За підсумками реалізації навчання співробітника необхідно буде оцінити, за підсумками оцінки можна буде пропонувати рекомендації по ротації і просуванню.
Таким чином, використовуючи результати оцінки персоналу для його навчання, організація отримує безліч переваг, у тому числі зацікавленість співробітників в проходженні оцінки, скорочення витрат на навчання, підвищення результативності праці. Оцінка персоналу дозволяє виявити співробітників, що володіють перспективними можливостями і навичками керівників, для про...
