стратегії:
I квадрант - зміцнювати мотивацію шляхом стимулювання, уважно слухати і дивитися, що пропонують співробітники. До цього квадранту відносяться найефективніші співробітники при грамотному стимулюванні: метод батога і пряника.
II квадрант - це та категорія, яку обов'язково ратіровать, мати їм заміну, як правило, відрізняються низькою продуктивністю праці, способи їх стимулювання різні, їх треба розробляти з особливою уважністю.
III квадрант - цю категорію також необхідно ратіровать, мати адекватну заміну, відрізняються низькою продуктивністю праці, підходить винятково жорстке стимулювання (Батіг). Це люди, розвалювали компанію, їх активність деструктивна для фірми . Ледь що, при найменшому їх промаху від таких людей намагаються позбутися, щоб не зазнати більш серйозні збитки - звільняти. (Як правило, таких в компанії близько 10%, це люмпенізовані працівники, які дотримуються правила - В«Не хочу заробляти, хочу отримуватиВ»). p> IV квадрант - До цієї категорії відносяться найвигідніші співробітники для компанії, це та категорія людей ("старої закалки"), які не вміють погано працювати, дуже відповідальні до виконання доручень, чуйні до нематеріального стимул ірованія, але не скрізь можна знайти їм застосування, дуже хороші виконавці і не більше.
Г. Форд: В«Ми організували хороший бізнес. Але є люди, які знають його краще за нас. Це ті, хто навчився красти (у тому числі, робочий час). До них треба ставитись з великою увагою. Не показуйте, що вирахували його. Закрийте дірочку, через яку він забирає. І стежте за ним: він буде шукати і знайде наступну. Рішення в такому важкому випадку приймає керівник. Випадок важкий, тому що якраз найчастіше такими "хворобами" страждають керівні співробітники підприємства, які вже багато років біля керма.
Статистика говорить, що: 20% людей працюють добре завжди, 15% - завжди працюють погано. Близько 65% людей - потребують матеріальному і не матеріальному стимулюванні для підвищення продуктивності їхньої праці, отже отримання прибутку з діяльності цих людей для компанії, від того як буде побудована система мотивації в компанії залежить яку користь загальній справі принесуть ці 65%.
Згідно соціологічним сследованія співвідношення мінімальної і максимальної зарплати в Швеції та Японії - 1:3, 1:4; в Західній Європі 10-15:1, в слаборозвинених країнах 20-30:1. p> Управління мотивацією в компаніях модно порівняти з використанням живої води в казках. У світі бізнесу в якості цього чарівного засобу виступає зацікавленість людей у ​​досягненні поставлених цілей, їх задоволеність роботою і осмислене виконання своїх обов'язків. Глибоке розуміння змісту цих факторів і вміле використання їх може В«оживитиВ» компанію, тобто якісним чином змінити її функціонування і зв'язати всі її рівні в єдиний організм.
Існує управління мотивацією персоналу підставу на процесуальних теоріях мотивації, зокрема, на теорії очікування. Процес...
