увати ці функції. Зробити це досить складно, в особливості для людини, незнайомої зі специфікою роботи на вакантної посаді. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати (на додаток до посадових інструкцій, а останнім часом, замість них) документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - професіограми, псіхограмми, специфікації робіт.
Профессиограмма - це модифіковане опис роботи, призначене для проведення профорієнтаційного вивчення робочого місця і використання в подальшій практичній діяльності. Вона дозволяє визначити коло предметних якостей продукту і засобів праці, які становлять ряд необхідних обмежень професійної діяльності. Вона складається з двох частин. Перша частина містить короткий опис статусу співробітника організації та основні вимоги до його діяльності, включаючи характеристику техніки, технології, умов праці. Друга частина містить короткий опис вимог до рівня і профілю підготовки, до структури та змісту основних якостей співробітника, необхідних для ефективного виконання ним функціональних обов'язків.
Специфікації робіт (кваліфікаційна картка) - це модифіковане опис роботи, що містить основні кваліфікаційні характеристики (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички і т.д.), якими повинен володіти співробітник для ефективної роботи на конкретному робочому місці. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції: кваліфікаційна карта є інструментом, полегшуючим процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим, цей метод зосереджується на технічних, більшою мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.
Психограмма (карта компетенцій) - це модифіковане опис конкретного виду роботи, призначене для проведення психологічного вивчення робочого місця та використання в подальшій практичній діяльності. Вона містить опис основних особистісних характеристик співробітника, його здатності до виконання певних трудових функцій на конкретному робочому місці. Підготовка карти компетенцій вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника з управління персоналом.
6.4 ВИБІР Варіантів задоволення потреби в персоналі. ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ
Головні обмежувачі на даному етапі - це бюджет, який організація може витратити на залучення персоналу, і час, який вона може витратити на пошук працівника для заповнення вакантного робочого місця.
Розрізняють такі види задоволення потреби в персоналі :
1. Чисельність ГНУЧКІСТЬ персоналу - підвищення здатності організації змінювати чисельність працівників у Відповідно до змін обсягів надаваних послуг/вироблених товарів шляхом використання додаткових або альтернативних джерел робочої сили (неповний робочий день, тимчасові працівники, короткострокові контракти, найм на конкретну роботу) або шляхом зміни моделі робочого часу зайнятих працівників (Наприклад: зміна числа і видів робочих змін, переробка, гнучкий графік, річний фонд робочого часу).
2. ФУНКЦІОНАЛЬНА ГНУЧКІСТЬ персоналу - здатність організації змінювати і проводити кваліфікацію своїх працівників відповідно до вимог змінилася трудового навантаження.
3. ДИСТАНЦІЙНА ГНУЧКІСТЬ персоналу - заміна відносин найму комерційних відносин, коли роботодавці можуть віддати перевагу передачу якоїсь роботи в субпідряд, ніж щось міняти в структурі свого персоналу.
4. фінансову гнучкість персоналу-гнучкість в оплаті праці, тобто ступінь з якою система оплати праці та винагород підтримує і стимулює використання різних гнучких стратегій зайнятості.
5. ЛІЗИНГ РОБОЧОЇ СИЛИ - Передача персоналу в борг, тобто оренда персоналу деяким підприємствам.
У практиці вітчизняних підприємств найбільш часто використовуються методи чисельної та функціональної гнучкості. Розглянемо їх більш докладно. p> Чисельна адаптація лежить в основі кадрової політики, що передбачає скорочення кадрів при зниженні потреби в них або набору з боку, якщо потреба в робочій силі знову зростає.
Вивільнення робочої сили з підприємств має багато в чому об'єктивний характер і пов'язане з орієнтацією на інтенсивний дорогу розвитку виробництва: впровадженням технічних і технологічних новацій, організаційними змінами у сфері праці, економією живої праці, а також у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією нерентабельних, збиткових виробництв тощо
Зниження трудовитрат при випуск пр...
