одукції досягається через абсолютне і відносне скорочення чисельності: при абсолютному скороченні працівники звільняються, при відносному - Зменшується потреба в них (обмежуючись при збільшенні обсягу виробництва колишньої чисельністю).
Кожен з видів вивільнення по-різному впливає на трудові, а через них і на економічні показники роботи підприємства. З позиції підвищення продуктивності праці, реального зниження собівартості продукції за рахунок економії фонду заробітної плати найбільш ефективно абсолютне скорочення працівників. Слід мати на увазі, що є два варіанти фактичного вивільнення працівників: коли працівника звільняють за скороченням штатів з підприємства і коли працівник вивільняється з одних підрозділів (цехів, дільниць, відділів) і перекладається на вакантні робочі місця в інші підрозділи, або у знову відкривається виробництво. p> Реальне вивільнення робітників як з підприємства, так і зі структурного підрозділу, що знаходиться на госпрозрахунку (підряді), сприятливо впливає на економічні показники: знижуються витрати, пов'язані з випуском продукції, зростає продуктивність праці і т.д.
Хоча перерозподіл вивільненої робочої сили всередині підприємства не змінює загальну чисельність, для підприємства це більш вигідний варіант, так як не треба піклуватися про працевлаштуванні вивільнюваних працівників, період адаптації свого працівника на новому робочому місці менше, ніж при наборі робочої сили з боку.
При вивільненні робочої сили з підприємства доводиться керуватися низкою обставин, в чому мають суперечливий характер:
1) економічні умови вимагають змісту на підприємстві дійсно необхідної чисельності та вивільнення зайвої;
2) відповідно в чинним трудовим законодавством підвищується відповідальність підприємств за соціальну захист вивільнюваних кадрів (виплату відповідної компенсації), що ні може не стримувати їх реальне увольнение;
3) можливі труднощі з працевлаштуванням працівників, що вивільняються примушують державу і місцеві органи управління всіляко стримувати масове вивільнення з підприємств. Тому територіальна програма зайнятості ставить завдання скорочення вивільнення робочої сили, надаючи підприємствам фінансову допомогу у створенні нових робочих місць, компенсуючи витрати на перенавчання працівників, що підлягають скорочення.
Приведення у відповідність потрібної і фактичної чисельності робочої сили шляхом вивільнення вимагає великої підготовчої роботи.
Перш за все необхідно проаналізувати причини зміни потреби, наскільки вони носять довготривалий характер. Одна справа, коли вивільнення працівників є наслідок впровадження технічних і організаційних заходів, орієнтованих на працезберігаючу політику, й інше - якщо потреба в робочій силі знижується через труднощі зі збутом продукції, у зв'язку зі спадом виробництва, який може зберігатися тривалий час,
Тому аналіз "Оборотності" зниження потреби в робочій силі і доцільності скорочення її чисельності необхідно проводити в розрізі причин вивільнення:
-закриття виробництва;
-вдосконалення організації праці, рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою чисельністю;
-впровадження нової техніки і технології;
-зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства;
-скорочення обсягів виробництва.
Крім того, масштаби можливого вивільнення працівників залежать від того, як вивільнення буде ув'язано з плинністю кадрів на підприємстві. Справа в тому, що на підприємстві паралельно протікають два процеси. З одного боку, впровадження нової техніки, різного роду заходів з підвищення продуктивності праці сприяє появі зайвої робочої сили, яка підлягає вивільненню (скорочення). З іншого боку, має місце плинність робочої сили (нормальним явищем вважається плинність в 10% від середньооблікової чисельності, а фактична може бути значно більшою), що призводить до появи вакантних робочих місць і необхідності пошуку працівників замість звільнених.
Виникає питання, наскільки можливо суміщення цих двох процесів щоб підлягає вивільненню робоча сила не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі у зв'язку з плинністю. Видається, що тут доцільно керуватися наступними принципами. Плинність кадрів відносно рівномірна протягом року. Отже, поступово виникають і вакантні робочі місця.
Впровадження заходів технічного та організаційного характеру може бути як одноразовим, приуроченим до певного часу, так і рівномірним протягом року. При рівномірному вивільненні робочої сили є підстави сподіватися на те, що вона може бути використана для компенсації плинності кадрів і ніякого звільнення за скороченням штатів не відбудеться. Одноразово при вивільненні, навпаки, працівники, цілком ймовірно, будуть звільнені, так як економічно не виправдано зберігати їх занадто довго в очікуванні появи вакантних робочих місць у разі звільнень робітників за власним бажанням. ...
