рогнозування кількості працівників, яких треба вжити, перевести на більш високу посаду, навчити або звільнити в даному році, не представляє особливої складності. Загальна потреба являє собою всю чисельність персоналу, необхідну фірмі до виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба - це кількість персоналу, яке необхідно в планованому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлене поточними потребами підприємства. p> Планування потреби передбачає виявлення найбільш значущих чинників, що впливають на чисельність співробітників, і кількісну оцінку впливу системи факторів. В ідеалі всі організації повинні встановлювати короткострокові та довгострокові потреби в персоналі. Планування людських ресурсів вимагає значних витрат часу, праці і грошей. p> Для невеликих організацій повернення по таких вкладеннях може не виправдати витрачених ресурсів. Як показує практика планування потреби більш часто використовується великими підприємствами. Воно дозволяє їм поліпшити використання своїх людських ресурсів, ефективно співвіднести перспективні цілі організації і кадрову політику, оптимізувати найм нових співробітників, розширити інформаційну базу управління персоналом і координувати різні програми кадрової роботи.
У цьому зв'язку можуть бути використані різні методи розрахунку попиту необхідної робочої сили. Але навіть найскладніші методи не є абсолютно точними: в найкращому випадку це приблизні оцінки, які можуть бути перевірені тільки часом.
Найбільш поширеним методом планування попиту в персоналі в малих організаціях є метод управлінських суджень. Згідно з яким менеджери нижчої ланки виносять своє судження про динаміку попиту в їх підрозділі, потім менеджери вищої ланки коментують запропоноване судження і затверджують його. Можливо рух судження з приводу попиту в персоналі від менеджера вищої ланки до менеджера нижчого рівня управлінської ланки.
Інший групою методів планування попиту є статистичні методи . Найбільш поширеними, простими і дешевими є методи екстраполяції і індексації.
Екстраполяція увазі перенесення минулих темпів зміни в чисельності персоналу на майбутнє. При цьому ступінь надійності методу обернено пропорційна терміну прогнозу. Метод індексації - це метод оцінки перспективної потреби в персоналі шляхом зіставлення динаміки чисельності зайнятих в організації з певним індексом техніко-економічного показника. Наприклад, чисельність населення в певному регіоні визначає потребу в послугах охорони здоров'я; кількість судових переслідувань визначає чисельність міліціонерів і т.п.).
Більше ускладненими і прийнятними статистичними методами визначення потреби в персоналі є економіко-математичні моделі, які засновані на складних кореляційних співвідношеннях між змінними, такими як, наприклад, вік обладнання, поло-вікова структура персоналу, розмір одержуваних фінансових інвестицій, рівень інфляції і т.п..
Найбільш поширеним методом планування потреби в персоналі на російських підприємствах є статистичний метод заснований на обліку таких чинників, як: а) основні фактори виробничо-комерційної діяльності типу обсяг виробничої програми, трудомісткість одиниці продукції або послуги, б) фактори, що відображають співвідношення робочих місць і чисельності співробітників під часу, типу ефективний фонд робочого часу одного співробітника, реальний річний фонд часу одиниці обладнання; в) фактори, що відображають просторово-часовий аспект планування чисельності персоналу, типу плинність кадрів, скорочення персоналу, професійно-кваліфікаційне просування, введення/вибуття виробничих фондів.
6.3 АНАЛІЗ І ОПИС РОБОТИ
На основі аналізу роботи менеджер-спеціаліст з персоналу спільно з менеджером-практиком розробляють опис роботи. Менеджер-спеціаліст з персоналу виступає в ролі консультанта з реалізації цієї кадрової процедури, він привносить свої професійні знання з вироблення стандартного опису основних функцій на конкретному робочому місці. Менеджер-практик при розробці опису роботи привносить свої знання специфіки діяльності на конкретному робочому місці.
Опис роботи дозволяє роботодавцю визначитися в спектрі трудових функцій, які повинен виконувати працівник на конкретному робочому місці. Однак при реалізації процесу найму роботодавцю необхідно не тільки знати, що повинен виконувати співробітник, а й вміти визначити чи здатний претендент на дане робоче місце виконувати ці функції. У цьому зв'язку застосовується традиційно при виявленні вимог до кандидату на зайняття вакантного робочого місця використовується посадова інструкція. p> Посадова інструкція - це документ, що описує основні функції співробітника, що займає конкретну посаду. При використанні посадової інструкції для оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний викон...
