ти невдачі. Наприклад, старанність учня, що виконує домашнє завдання, може визначатися, як бажанням отримати хорошу оцінку. Так і страхом отримати погану оцінку, осудження з боку вчителів або боязню покарання батьків. При цьому можливо як переважання однієї зі складових, так і їх відносна рівновага.
Численні дослідження підтвердили зв'язок мотивації досягнення з продуктивністю і ефективністю праці. Було виявлено, що керівники, які успішно працювали в умовах гострої конкуренції, мали більш високу потребу в досягненнях, ніж люди, що домагаються успіху в змагальних ситуаціях, мають рівень мотивації досягнень значно вище середнього рівня.
Керівники можуть впливати на силу потреби в досягненнях своїх підлеглих, дозволяючи їм проявляти більше самостійності, відповідальності та ініціативи, роблячи завдання все більш складними, регулярно здійснюючи оцінку робочих показників і заохочуючи високі робочі результати. Керівники, які беруть цю стратегію на озброєння, часто говорять, що прагнуть сформувати у підлеглих психологію переможців.
Вивчення різних професій показало, що для підприємців характерна мотивація досягнення вище середнього рівня і мотивація в соціальних зв'язках нижче середнього рівня. Їх більше хвилює успішне виконання поставленого завдання.
Вищі керівники мають більш високу потребу у влади і прагнуть реалізувати цю владу, змушуючи інших людей приймати і досягати мети організації. Прагнення працювати, на благо організації та потреба впливати на інших робить таких людей дуже цінними для організації.
Висновок
В управлінні персоналом дуже важлива трудова мотивація. Змістовні теорії мотивації роблять акцент на утриманні провідних потреб, які змушують людину діяти певним чином. Наприклад, ми знаємо, що для працівника високою потребою в досягненнях важливо закінчити важке завдання вчасно. Тому він може бути зацікавлений в тому, щоб працювати понаднормово. Для працівника з високою потребою самореалізації важливо видавати результати найвищої якості. Він мотивований до роботі з підвищеної акуратністю і уважністю в силу тих високих вимог, які він пред'являє до власного праці.
Трудова мотивація у різних людей може бути різною. Керівники повинні прагнути до того, щоб якомога точніше оцінити і зрозуміти індивідуальні потреби кожного підлеглого і використовувати це знання для вибору таких управлінських впливів, які будуть максимально повно враховувати особливості трудової мотивації працівника і специфіку робочих умов. Змістовні теорії виражають лише частина методів трудової мотивації. Важливо, щоб кожен керівник застосовував теорії залежно від особистих мотивацій кожного працівника.
Бібліографічний список
1. Кибанов А.Я. - Основи управління персоналом: Підручник-М.: Инфра-М, 2005.-304 с. p> 2. Шекшня С.В. - Управління персоналом сучасної організації: Навчально-практичний посібник. 4-е вид. перераб. І доп. - М.: ЗАТ В...
