ності будь-якої підприємства все наполегливіше диктуються ринком, а його кон'юнктура пред'являє персоналу безліч нових, невідомих раніше вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва та функціональних обов'язків, психологічна стійкість при відсутності гарантій на "світле" майбутнє і т.п. Високий динамізм комерційної діяльності змушує кожного працівника постійно піклуватися про підвищення своєї кваліфікації, а навчання персоналу в умовах ринкової економіки істотно відрізняється від підготовки кадрів у колишніх галузевих інститутах підвищення кваліфікації, які, як правило, фінансувалися міністерствами і відомствами. Значно ускладнюється система мотивації та стимулювання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у тому числі випробувального терміну), жорсткої ув'язкою матеріального заохочення з одержуваної прибутком та іншими факторами. Всі ці проблеми доводиться вирішувати на тлі політичної нестабільності та масштабного безробіття, які надають все зростаючий тиск на трудові колективи.
Логіка боротьби за виживання в умовах гостроконкурентному ринку змушує підприємців докорінно змінювати свою стратегію. Стає превалюючою точка зору, що вирішальною передумовою конкурентоспроможності є людський потенціал. У зв'язку з цим у різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів. До її основних рис належить орієнтація на висококва анную й ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва, безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками виробництва.
Керівники промислових підприємств просто зобов'язані усвідомити нагальну необхідність відмови від традиційної кадрової політики, заснованої на авторитарних принципах, і переходу до політики управління людськими ресурсами, формування нової виробничої культури, орієнтованої на людину і передбачає максимальну залученість персоналу в справи промислові підприємства, заохочення ініціативи і самодисципліни.
До недавнього часу роль людських ресурсів в стратегічному плануванні, в основному, ігнорувалася. За нинішніх швидких змінах в технології, поряд з економічним тиском і зниженням продуктивності праці, все більше і більше компаній починає інтегрувати своє управління людськими ресурсами з визначенням довгострокової стратегії.
Те, який системою людських ресурсів володіє компанія, в основному, визначається її політикою: філософією управління, тенденції до розвитку людей "Зсередини" або до найму їх з боку, акцентом на групу на противагу окремому індивіду. Як тільки це буде осмислене повною мірою, можна буде так пристосувати функції розвитку людських ресурсів (відбір, розвиток, оцінку і винагороду), щоб найбільш ефекти...
