. Всі люди так чи інакше мотивують інших людей на виконання якихось дій. Дружина, наприклад, мотивує свого чоловіка, щоб він виніс відро для сміття. Батько мотивує дітей, щоб вони робили уроки. У цих спробах мотивувати інших людей (неважливо - на роботі чи вдома) ми найчастіше спираємося на шаблони. Як правило, це робиться за аналогією з собою, тобто, якщо на мене це діє, швидше за все, подіє і на іншого. Нічого подібного! Всі люди різні. Важливо зрозуміти, що конкретній людині потрібно, які у нього провідні потреби і мотиватори, а потім вже пропонувати систему мотиваторів, які будуть точно відповідати його мотиваційному профілю.
Але сама система мотиваторів на корпоративному рівні-це і є шаблон.
нешаблонного-це не означає незвичайне. У кожної людини свої уподобання. Ось молодий керівник любить спорт і вирішив включити в соцпакет компанії фітнес: все вперед - до здорового способу життя! Два-три рази сходили, потім все заглохло, гроші викинуті на вітер. Це звичайний підхід.
Нестандартний підхід в тому ж соцпакеті-це принцип кафетерію. Тобто на людину виділяється конкретна сума, і він вибирає те, що йому ближче. Ось це дієвий підхід до мотивування на рівні організації.
Це приклад матеріальної мотивації. А як бути з нешаблоним підходом в системі нематеріальних мотиваторів?
Вчерговий американський криза одному із засновників Hewlett-Packard Біллу Хьюліту запропонували скоротити четверту частину персоналу, як тоді зробили багато американських компаній. Але замість цього він урізав співробітникам робочий час. Звичайно, вони дещо втратили в зарплаті, зате всі залишилися в компанії, і, коли криза пройшов, Hewlett-Packard досить швидко повернувся в робочу колію. Ось вам наочний приклад турботи керівника про підлеглих.
По-вашому, чому у нас керівники так не надходять?
В принципі, багато HR-менеджери і топи вже знають теорію мотивації, як правильно мотивувати людей, але вони цього не роблять з двох причин: у них немає навичок або у них не прийнято. Тому два основних важелі, на які я завжди тисну, - домогтися, щоб це було прийнято (питання корпоративної культури) і дійсно виконувалося (питання навчання). Повторюся, навичкам зворотного зв'язку можна навчитися, навіть не палаючи до людей всепоглинаючою любов'ю. Ставити мотивуючі завдання максимально конкретно, залучаючи самого підлеглого в постановку задачі, - це теж досяжно. Вчити керівників необхідно так, щоб вони вміли мотивувати своїх співробітників. І створювати таку культуру, де буде прийнято мотивувати людей.
Інтернет журнал: Retail
Автор статті: В'ячеслав Летуновский
Висновок:
Мотивація має національні особливості які вимагають уваги і вивчення в кожному конкретному випадку.
Мотивація повинна бути гнучкою і враховувати національні умови регіону.
Правильно підібрані мотиватори здатні вивести продуктивність праці співробітників підприємства на новий рівень якого не можливо досягти виключно важелем грошового заохочення.
7. Проблеми мотивації
У компанії працюють різні люди, з різними потребами та життєвими цінностями. Завдання керівника - утримати кожного з них на робочому ...
