бік індивідуалізму або колективізму, формальне і неформальне спілкування, дистанція між працівниками, які мають різні статуси і багато іншого.
Несумісність цінностей підприємства і працівників може призвести до зниження працездатності, продуктивності, до незадоволеності роботою, зниження ефективності роботи, нерозуміння та недовіри з боку колег, до напруженості відносин між співробітниками, негативу до керівництва, саботажу, звільненню.
У такому випадку зникає сама місія організаційної культури - допомогти людям більш продуктивно працювати, отримувати задоволення і задоволення від праці. Якщо людина перебуває в чужою для нього організаційній культурі, його діяльність сковується, обмежується. І, навпаки, при відповідності організаційної культури фірми і ціннісних установок працівника діяльність останнього активізується, відповідно збільшується ефективність.
3. Пропозиції та рекомендації щодо усунення проблем, оцінка їх економічного, соціального та організаційного ефекту
Як показують проведені дослідження, працівники підприємства хочуть отримати від підприємства щось більше, ніж тільки заробітну плату: вони розраховують не тільки на те, що будуть матеріально процвітати, а й також воліють психологічно комфортно себе почувати в організації, культурні цінності якої відповідають їх особистісним ціннісним орієнтаціям.
Для ефективного функціонування ВАТ «Кемеровохлеб» має здійснювати свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників: відповідальність, старанність, турбота про підлеглих. Крім того, для більш повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками підприємства, важливо забезпечити різне прояв корпоративних цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами підприємства дозволить домагатися стабільності і великих успіхів у розвитку підприємства.
Для підвищення відповідальності, старанності і турботи про підлеглих досліджуваного підприємству рекомендується:
) Прийняття рішення про необхідність підвищення відповідальності певної групи людей в організації (тільки керівники середньої ланки, топ-менеджери, співробітники одного відділу або підрозділу). Іншими словами, керівник повинен дати завдання службі персоналу підготувати комплекс процедур для роботи в цьому напрямку.
) Розширення понятійної бази по заданій тематиці (переживання відповідальності кожним з учасників, оцінка рівня відповідальності в даній робочій групі, моделі уникнення відповідальності і т.д.). Якщо мова йде про тренінговій формі навчання, то однозначно переживання відповідальності не можна натренувати, наприклад, так само як уміння задавати відкриті питання. І перш ніж розробляти комплекс заходів на підвищення відповідальності, необхідно на початкових етапах тренінгу прояснити власні уявлення учасників про відповідальність, позначити межі відповідальності кожного з них.
) Розробка і впровадження правил, які сприяють посиленню почуття відповідальності на заданому ієрархічному рівні в компанії. Правила можна розробити, але важливішим завжди представляється не наявність правил, а їх виконання. Цей етап у тренінговій роботі може бути виконаний, коли всі учасники робочої групи мають сильну мотивацію на зміни в питаннях підвищен...
