о персоналу, часто без консультації з керівником відповідного підрозділу. В анкеті кандидати вказують тільки чисто формальні відомості (П.І.Б., дату народження, контактний телефон і т.д.).
В ідеальному варіанті співробітники кадрової служби, відповідальні за прийом співробітника на роботу, після того, як вони вже визначилися з найбільш гідними кандидатами, наводять довідки про кандидата - це може бути, наприклад, телефонна бесіда з колишнім роботодавцем. У ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку просять тільки характеристику з колишнього місця роботи (якщо є).
Так, з насіння кандидатів на посаду монтажника до роботи були допущені шестеро, останні дві відмовилися самі.
Таким чином, процедура підбору на підприємстві носить чисто формальний характер.
Лише для деяких топових позицій (директор, головний бухгалтер, інженер) процедура відбору в ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку складніше, ніж для інших, і підготовка до неї проводиться більш ретельно. Так як робота на цих посадах більш відповідальна, відповідно відбір і його виконання, представляє велику значимість для підприємства і тому ця процедура є більш складною. Претенденти на посаду управлінців проходять кілька селекційних ступенів і оцінюються безпосередньо директором компанії та потенційними начальниками.
Для цієї групи посад процес відбору є самим складним і довгим, оскільки ці посади вимагають прискіпливого ставлення до прийняття рішення про наймання того чи іншого кандидата, а, отже, в процесі відбору на посади такого високого рівня повинно бути отримано максимальну кількість інформації (про професійний досвід, особистих і ділових якостях, способі життя і т.д.), на основі якої буде прийматися рішення про наймання. Саме така складна і ретельна процедура відбору дозволяє з максимальною точністю оцінити придатність претендента на посаду.
У зв'язку з тим, що посади середнього рівня підпорядкованості не пред'являють підвищених вимог до претендентів, робота в таких посадах, як правило, вимагає набагато меншої відповідальності в порівнянні з керівними посадами вищого рівня, тому для прийняття рішення в щодо найму персоналу на такі посади вимагає дещо менший обсяг інформації, який буде достатній для прийняття рішення про наймання того чи іншого претендента.
Саме тому у ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку безпосереднє прийняття рішення здійснюється як менеджером з персоналу спільно з керівником, так і менеджером з персоналу одноосібно.
Як ми бачимо, на різних ієрархічних рівнях посад, відбір кандидатів все ж відрізняється і чим відповідальніше робота, тим складніше і довше відбір персоналу.
Розглянемо, як на підприємстві проводиться попередня відбіркова розмова з претендентами на посаду. Мета цього етапу - скласти бесіду з претендентом таким чином, щоб отримати відомості про рівень його освіти, оцінити його особистісні якості, отримати уявлення про його комунікативних навичках і т.д. У ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку рішення про придатність або непридатність кандидата приймається в ряді випадків тільки на основі результатів такої співбесіди, і подальші етапи відбору не застосовуються.
Це обумовлено бажанням (іноді необхідністю) заощадити час і кошти на проведенні подальших етапів відбору. Є й інша причина, по якій проведення значної частини етапів відбору персоналу на вакантну посаду не практикується. У ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку при відборі кандидата на посади, що знаходяться в структурі підприємства на середньому рівні (наприклад, начальника цеху, інженера), керівництво часто просто не вважає за потрібне проводити додаткові випробування для претендентів на такі посади, помилково вважаючи, що таку роботу може виконувати будь-яка людина, що має деякий досвід роботи на подібній посаді, а на посади нижчого рівня керівництво компанії обмежується тільки співбесідою, на підставі якого і відбувається прийняття рішення про прийом на ці посади.
Ми вже згадували, що керівництво ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку зіткнулося з проблемою досить високої кількості звільнення кадрів. У результаті визначення причини виникнення такого високого кількості звільнень з'ясувалося, що на даній посаді працювали люди, які в силу ряду причин не відповідали вимогам, що пред'являються компанією співробітникам, причому всі ці причини могли бути виявлені в разі проведення повноцінної процедури відбору персоналу на дану посаду.
Таким чином, в результаті неякісно проведеного відбору персоналу, проведеного керівництвом, підприємство понесло незаплановані фінансові витрати і тимчасові втрати на проведення додаткового пошуку та відбору кандидатів на цю посаду. З цього можна зробити висновок, що процедура...
