а вартість чорно - білого модуля середніх розмірів - від 700 рублів, підприємство несе дуже великі витрати на розміщення реклами про пошук працівників.
Протягом періоду з 1.02.2014 по 1.04.2014 на підприємстві існувало наступне кількість вільних вакансій:
Апаратники - 7;
Слюсаря-ремонтники - 10;
Економіст - 2.
Але, в силу того, що люди на даних посадах довго не затримувалися, потреба в нових співробітниках була постійною. Так, протягом зазначеного періоду на посаду слюсаря-ремонтника було прийнято чотири мужщин. Виходячи з цього, підприємству доводилося розміщувати рекламу в газеті в двох виходах за тиждень.
Розрахуємо загальна кількість грошових коштів, витрачених керівництвом підприємства на організацію розміщення оголошень про пошук менеджерів з продажу та монтажників в різних ЗМІ за період з 1.02.2014 по 1.04.2014 (табл.2.2).
Таблиця 2.2 - Витрати на рекламу з пошуку персоналу
Рекламний істочнікВід рекламиСтоімостьКолічество виходовОбщая стоімостьГазета Робота для Вас Модуль1500 руб. (з урахуванням знижки) два рази на тиждень 9000 руб. Газета Робота для Вас Рядкова інформація700 руб. (з урахуванням знижки) два рази на тиждень 4200СТС-Казань біжить рядок 1000 на добу (з урахуванням знижки) 5 дней5000Общая вартість розміщення реклами з пошуку працівників: 18200 тис.
Спостерігається явна невідповідність витрачених фінансових коштів і отриманих результатів (постійна плинність, невідповідні посади кандидати і т.д.).
Процедуру пошуку на підприємстві необхідно докорінно перебудовувати, вводити нові методи, необхідно провести ряд маркетингових досліджень і т.д.
Процедура відбору персоналу на вакантні посади є ключовою складовою процесу найму персоналу. Метою проведення цієї процедури є вибір на вакансію кандидата, який максимально відповідає висунутим вимогам. В цілому процедура відбору персоналу складається з декількох етапів, на кожному з яких менеджер по персоналу по ряду критеріїв оцінює кандидатів на вакантну посаду, і на основі цієї оцінки приймає рішення або про проходження кандидата на наступний етап, або про непридатність кандидата для даної посади.
Вакансія слюсаря-ремонтника практично завжди в роботі, особливо у весняно - літній період. Заробітна плата на даній посаді менше, ніж аналогічна в інших підприємствах.
Відповідно, фахівці з досвідом роботи і хорошою кваліфікацією на дану посаду не йдуть, підприємству доводиться набирати молодих людей з технічною освітою (як правило, середньо - спеціальним), без досвіду роботи і навчати їх на місці. Враховуючи вищеперелічені обставини, як тільки співробітник набирається досвіду, він іде в конкуруючу компанію, здатну запропонувати більш високу заробітну плату і кращі умови праці.
Інші проблемні посади - Це апаратники.
З числа даних співробітників спочатку не відповідали за різними показниками опису посад близько половини. Так, частина апаратників, є жінки які мають дітей до 6 років, у тому числі жінки предпренсіонного віку. Жінки мають дітей часто беруть адміністративні дні або ж лікарняні. Співробітникам постійно доводиться підміняти один одного. Деяким за зміну доводиться виконувати 2 посади: апаратника та прибиральниці. Таким чином, ми приходимо до висновку, що оцінка потенціалу працівника вкрай важлива вже на стадії прийому на роботу. При заміщенні вакансії важливо встановлювати потенціал працівника, його професійні знання та вміння, виробничий досвід, ділові та моральні якості, загальний рівень культури тощо.
Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація вибирає найбільш підходящих працівників. На підприємстві відбір кадрів проводиться шляхом визначення найбільш підхідящіх кандидатів із резерву, створеного в ході набору. Переваги віддаються кандидату, який має кращу кваліфікацію для виконання роботи по вакансії. Рішення про вибір приймається на основі таких факторів, як освіта, професійна підготовка, досвід роботи, особисті якості.
Для кваліфікованого підбору персоналу необхідні спеціально розроблені під конкретні вакансії опитувальники, тести, навички психолога у співробітника кадрової служби і т.д. Кандидати повинні проходити багатоступеневу систему перевірки, відсіву і т.д., розглянуті в попередньому розділі. У результаті в компанії повинен залишитися кращий кандидат.
На ВАТ Казанський завод синтетичного каучуку при прийомі співробітника на вакансії середнього і нижчого рівнів проводиться звичайну співбесіду, причому питання про прийом на роботу вирішує в першу чергу менеджер п...
