ідвищення ролі особистісного фактора в управлінні виробництвом. Конкретні форми і методи управління спрямовані на посилення ефективності використання найманої праці - робітників, службовців, ІТП, фахівців, самих керуючих. Зараз найбільш повно використовується творчий і продуктивний потенціал кожного працівника. Рельєфно проявляється прагнення комплексної експлуатації фізичних, психологічних, емоційних здібностей, організаторських і виконавських якостей працівників.
Управління персоналом являє собою цілеспрямоване використання людського фактора для забезпечення зростання продуктивності праці на підприємстві. Воно здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед системою управління кадрами, є:
- розробка принципів роботи з кадрами в умовах підприємства;
- вдосконалення методів роботи з кадрами;
- організація діяльності служби, яка займалася б управлінням персоналом на підприємстві. [18]
Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їх психологічної сумісності, врахування побажань співробітників при виборі форм і методів їх перепідготовки та підвищення кваліфікації.
У Росії склалася практика управління кадрами різними службами, відділами та підрозділами підприємства. Так, чисельність персоналу, продуктивність праці, загальний фонд заробітної плати визначає плановий відділ. Підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників здійснює відділ технічного навчання. Нормування праці, аналіз його продуктивності, встановлення розрядів, форми заробітної плати, визначення чисельності фахівців, складання штатного розкладу і т.д. - Функція відділу з праці і заробітній платі. Прийомом і звільненням кадрів, аналізом їх руху, підтриманням трудової дисципліни і т.д. займається відділ кадрів. Обгрунтування норм праці та здійснення заходів щодо їх зниження, питання механізації та автоматизації виробничих процесів знаходяться у віданні технічного відділу. Ці приклади можна продовжувати. p> Таким чином, між службами та відділами підприємства виникає своєрідний розподіл праці з управління кадрами. Разом з тим жоден відділ або підрозділ не несе відповідальності за загальну політику підприємства в управлінні кадрами, хоча окремо вони виконують властиві тільки їм функції. Відсутність необхідної координації знижує ефективність управління кадрами. Тому настільки важливо розробити на кожному підприємстві взаємопов'язану, скоординовану між різними ланками політику в управлінні кадрами.
Оскільки управління персоналом на підприємствах здійснюється різними підрозділами, не рахуючи адміністративних органів управління, лінійного персоналу, то робота з кадрами на підприємстві не персоніфікована: коже...
