н окремо взятий працюючий, потрапляючи в сферу дії різних підрозділів, по суті, є В«нічийнимВ», ніхто персонально не відповідає за його посадовий і професійне зростання, рух по службових сходах, ніхто не аналізує причини його успіхів або невдач на виробництві тощо
Можна виділити такі основні функції служби управління персоналом: реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми: прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для прийняття вчасно відповідних заходів; систематичний аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи; мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально-комфортних умов у колективі, вирішення питань психологічної сумісності співробітників і ін
Найважливішою функцією служби управління персоналом є розуміння і реалізація в кадровій політиці загальних задумів керівництва щодо розвитку підприємства. У сьогоднішньої російської практиці це - найбільш слабке місце. Відірваність відділів кадрів від постановки перспективних цілей призводить до того, що наявний кадровий потенціал часто не здатний реалізувати нові ідеї та технології, а на його перебудову йде дуже багато часу, що абсолютно недозволено в умовах ринкової економіки.
Багато комерційні структури в Росії зараз йдуть по іншому шляху. Персоналом всерйоз ніхто не займається. Людей без праці набирають, але ще легше з ними розлучаються. Замість того, щоб посилити роботу з адаптації колективів до ринкових умов, подбати про забезпечення безболісної психологічної перебудови кожного людини, тим більш досвідчених фахівців, працівників часом безжально звільняють що не пристосувалися до нових вимог. Такий підхід - прояв недалекоглядної політики, і швидше за все самі керівники будуть потім про це дуже шкодувати. Адже будь-яка заміна працівника - економічно дорогий захід. При цьому наноситься збиток репутації фірми. Мабуть в Найближчим часом почне вирівнюватися вартість робочої сили і найважливішим чинником мотивації до праці стане надійність становища людини на роботі.
Правильна кадрова політика - це не тільки висока ефективність виробництва, а й всебічна соціальна захищеність людини, сприятливий морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для самореалізації особистості.
Глава III. Оцінка праці у виробництві
В
Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.
Оцінка праці дає можливість вирішити такі кадрові завдання:
- оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;
- знизити витрати на навчання;
- підтримувати у співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;
- організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;
- розробляти кадрові програми навчан...
