ставі отриманих даних прийняти зважене рішення. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів, так звана вилки. Не слід забувати, що вона визначається не для кожної посади окремо, а для всього грейда. Діапазони задають верхній і нижній рівень. Розмір діапазонів залежить від уявлення компанії про те, яким чином ці ж діапазони підтримують кар'єрне зростання та інші цінності організації. Тому вилка, як правило, має постійне значення. Назви рівнів вилка і буде категоріями професійного зростання. p align="justify"> Діапазони вилки посадового окладу.
Посадовий оклад: максимальний посадовий оклад = середній посадовий оклад +15% від середнього посадового окладу; середній посадовий оклад = мінімальний посадовий оклад + 15% від мінімального середній посадового окладу; мінімальний посадовий оклад = середньоринковий оклад даної посади ; посадовий оклад на випробувальний термін (або згідно з договором) = мінімальний посадовий оклад - 15% від мінімального посадового окладу.
Поставивши, таким чином, середньоринковий оклад в якості мінімального у своїй компанії, фірма, автоматично піднімає авторитет і конкурентоспроможність підприємства на ринку праці. А 30-відсотковий діапазон підвищення окладу в рамках однієї посади є сильним мотивуючим фактором. p align="justify"> У чому цінність системи грейдів? Практика показала, що система грейдів має такі переваги: ​​
допомагає керувати фондом оплати праці (ФОП) і робить систему нарахування зарплати ГИПК;
підвищує ефективність ФОП від 10 до 30%;
впорядковує дисбаланс зарплати на підприємстві. Коли принцип нарахування зарплати стає прозорим, то відразу відпадають ледачі й марні співробітники, які звикли тільки вибивати надбавки. У той же час автоматично підвищується базовий оклад тих, хто реально відіграє важливу роль для підприємства;
є зручним інструментом для визначення розміру базового окладу новій посаді;
дозволяє відстежувати рівні і підрозділи, де є невідповідності в нарахуваннях зарплати;
дозволяє співвідносити середню заробітну плату будь-якій посаді у своїй компанії із середньоринковими;
дозволяє усунути істотну неефективність роботи, так як виявляє дублювання функцій, невміле керівництво лінійних менеджерів своїми підлеглими;
дозволяє визначити, в яку суму обходиться підприємству посаду будь-якого рівня;
є ефективним способом інтеграції різнокаліберних підрозділів холдингу в одиничну структуру;
оптимізує розміщення трудових ресурсів.
Труднощі і помилки впровадження системи грейдів:
Піонерами впровадження системи розрядів в російських умовах були західні корпорації. Так, DHL, що вийшла на російський ринок ще в 1985 році, принесла і свої ста...
