ндарти управління персоналом - 14-розрядну систему оплати праці. Ініціативу DHL підтримали «³мм-Білль-ДаннВ», IBS і В«РольфВ». Наприклад, «³мм-Білль-ДаннВ», який розробив метод job evaluation. Все ж спирався на базові принципи системи Хея - виставляв бали за певними параметрами і ранжирував позиції співробітників залежно від отриманих результатів. Але майже кожна друга російська компанія, що звернулася до Хея, раптом від нього відмовилася. p align="justify"> Перша проблема, з якою зіткнулися російські компанії, - це відсутність традицій НR-культури. Директора з персоналу, які вирішили використовувати систему грейдів, відразу повинні були знайти відповіді на два складних питання. p align="justify"> Які аргументи навести, щоб переконати керівників підприємств прийняти систему Гейден.
Як скласти ефективну експертну групу, яка визначить межі грейдів.
Якщо з першого питання порівняння з тарифною сіткою було явно на користь грейдів, то, складаючи експертну групу, керівники чомусь бачили в ній себе самих і лінійних менеджерів. Тоді як тарифні сітки в свій час розроблялися на основі досліджень НДДКР і їх розрахунками займалися фахівці зовсім не з керуючого ланки. Намагаючись оцінити посади за Хею, керівники компаній не могли позбавиться від фактора суб'єктивності, часто додаючи (або знімаючи) бали просто тому, що В«людина такийВ». p align="justify"> Уникнути таких помилок можна вже на початковому етапі - правильно сформувавши групу експертів. Ідеальна конфігурація - п'ять-сім представників компанії (менеджери, фахівці НR-служби) і три-чотири експерта консалтингової компанії. У спрощеному варіанті оцінювачами можуть виступити лінійні менеджери - безпосередні керівники співробітників корпорації. Але присутність консультантів необхідно. Причому, бажано і присутність агентства, що працює з впровадження Хея. Тобто організації, яка має практичний досвід роботи за методом Хея на інших підприємствах і володіє тренерськими методиками. Тільки об'єктивно складена експертна група зможе ефективно спроектувати систему грейдів і залишити практичні рекомендації НR-службі на впроваджувальний етап. p align="justify"> Таким чином, наявність у сучасній системі оплаті праці різних форм, безумовно, є дуже важливим з точки зору зацікавленості працівником в якості виплоненой ним роботи, якщо від цього заздрості його латка. З іншого боку. Система оплати праці повинна бути зрозуміла кожному працівникові, і це є, на мій погляд, основою сучасних форм оплати праці. Працівник, який прийняв та участь у розробці системи оплати праці та зрозумів цю систему буде працювати значно ефективніше. І доходи підприємства при такому підході до оплати праці будуть збільшуватися, це зовсім не означає, що слід відмовлятися від традиційних форм оплати праці, а саме погодинної і відрядної, але їх необхідно удосконалювати, наприклад, застосувати до кожної з них елементи сучасних форм оплати праці.
