а людину.
Розглянемо конкретний приклад на виробництві: робочого, випускаючого певні деталі.
Над кожним працівником в компанії встановлюється певний контроль, тобто перевіряється як він виконує свої функції, але контролювати діяльність всього персоналу неможливо. Тому, якщо ми стежимо за якісним виконанням одних його функцій, то він автоматично перестає або виконує незадовільно інші свої функції. Наприклад, ми стежимо за кількістю виготовлених ним деталей. Усвідомлюючи це він підвищує їх виготовлення в кількості. Здавалося б, факт зростання продуктивності праці наявності, але збільшення кількості неможливо означає підвищення якості, а як раз таки навпаки, щоб мінімізувати свої зусилля працівник буде менше приділяти увагу на якість продукції щоб підвищити її кількість. Тоді органам управління доведеться встановити контроль ще й за якістю деталей, збільшуючи, таким чином, витрати. p align="justify"> Але і тоді робітник може знайти шляхи мінімізації зусиль, незадовільно виконуючи, або не виконуючи неконтрольовані з боку підприємства функції. У даному прикладі робітник може малоефективно використовувати ресурси, тобто НЕ буде стежити за тим, щоб зменшити їх витрату. Наш приклад можна продовжувати до тих пір, поки ми не перерахуємо весь набір обов'язків цього робітника. При цьому щоб продуктивність росла, компанії потрібно буде встановити контроль за всією діяльністю працівника, що з економічної точки зору вкрай недоцільно. У розглянутому прикладі всі складнощі виникали через те, що робочий прагнув уникнути роботи. Він повністю потрапляє під дію В«теорії XВ», яка свідчить, що люди не люблять працювати, позбавлені всякого честолюбства і т.д. Звідки головний висновок: людей потрібно примушувати працювати, тобто встановлювати над ними контроль.
Є ще одна негативна сторона встановлення жорсткого контролю. При цьому працівник починає чітко відчувати себе найманцем, а компанію (на яку він працює) вважає експлуататором. Давно помічено, що найманець працює набагато гірше, ніж власник або співучасник підприємства, тому він не привласнювати результати праці. Він буде лише отримувати заробітну плату, яка часто, за оцінками працівників, є несправедливою. А власники або співучасники будуть присвоювати результати праці, здійснюючи таким чином зв'язокзусилля - результати праці, за наявності якої, відповідно до теорії очікування, мотивація посилюється. p align="justify"> У розглянутих вище ситуаціях найманий працівник не був зацікавлений у своїй роботі, тому що у нього не було внутрішніх моральних стимулів, таких як: задоволення від добре виконаної роботи, почуття власника та ін При їх наявності для високої ефективності праці не потрібно встановлювати контроль за виробничим процесом, який забирає сипи і засоби.
Як говорилося вище, органи управління не можуть цими стимулами безпосередньо впливати на персонал, а лише тільки створювати умови дл...
