ції. Організації завжди будуть домагатися стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології.
Наприклад, регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації в прийнятті рішень і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутинний) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу і послаблює контроль. p align="justify"> Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніше культура організації, тим менше менеджменту потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для управління поведінкою працівника. Це все буде в підсвідомості працівника, що приймає культуру організації. p align="justify"> Розглянемо зв'язок культури і оточення (зовнішнього середовища) організації. Організаційна культура покликана відобразити ставлення фірми до законності, особистості, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничим обставинам, відкритості та достовірності ділової інформації. Це має втілюватися в комплексі правил, традицій, ритуалів і символів, які постійно доповнюються й удосконалюються. Успіх роботи підприємства в ринкових умовах визначальною мірою залежить від його репутації і як ділового партнера. Репутація, В«добре ім'яВ» компанії має цілком певне матеріальне вираження. Репутація підприємства визначається його надійністю як партнера, якістю його продукції і рядом інших факторів, які охоплюються поняттям корпоративної культури.
Для кожного з рівнів зовнішнього середовища існує свій набір культурних норм, характерних тільки для даної організації. Наприклад, деякі організації дотримуються ідеології повної взаємної довіри і максимального врахування бажань партнерів. У відповідності з цими нормами кожен член організації незалежно від статусу зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма компонентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій, зайнятих у будь-якій області діяльності, потенційним клієнтом, отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища . В інших організаційних культурах формуються норми недовіри до зовнішнього середовища організації і відповідно досить жорсткі межі у взаєминах з представниками інших організацій та інституційних органів. [7; 2...
