простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів і бальний. Застосування комп'ютерів та інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно проводити розрахунки і в підсумку отримувати достатньо об'єктивні оцінки праці працівника. До кількісних методів належать: метод стандартних оцінок; експертна оцінка; порівняльні методи; всілякі професійні та психологічні тести. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, тому що дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці «свої коефіцієнти» або «бали», оцінити результативність своєї праці.
2) Якісні (все те, що дає уявлення про приватне географії) - сюди відносять оціночні інтерв'ю, проведення дискусії групи експертів з оцінюваним співробітником, біографічний метод, довільне (письмове або усне) виклад оцінюваним співробітників бачення його роботи та функціоналу, систематичне спостереження і оцінка. Ці методи відповідають конкретному набору якостей. Помічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик в господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника порівняно з моделлю) і дискусій переважно при призначенні керівників.
Необхідно відзначити, що зараз активно застосовується кілька десятків як кількісних, так і якісних методів оцінки персоналу. Навіть просте перерахування цих методів, зроблене вище, дає деяке уявлення про їх сутності.
) Комбіновані (або комплексні) - широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника (анкетування, тестування, метод підсумовування за частотою проявляються якостей).
Треба зауважити, що, як і будь-яка інша, дана класифікація методів оцінки персоналу є умовною.
Практична підготовка персоналу показує, що традиційні методи навчання не дозволяють ефективно засвоювати потрібну інформацію і тому повинні постійно доповнюватися тематичними дискусіями, що містять конкретні приклади з практики, діловими іграми, розбором ситуацій.
Ефективними також вважаються методи навчання на основі телеконференцій, реалізованих за допомогою телевізійних систем із записом навчального матеріалу і процесу навчання на магнітофонного запису. У цих цілях використовуються також персональні комп'ютери, запрограмовані на навчальні цілі, в тому числі на проведення ділових ігор, на прийняття рішень з використанням експертних систем оцінок.
Треба зауважити, що перш ніж вибрати метод атестації персоналу необхідно визначити, що саме ми оцінюємо. За останній час в ужитку HR-фахівців з'явилися поняття «особиста компетентність», «професійна компетентність», «компетенції». Багато десятиліть фахівці з кадрів і психологи застосовували такі терміни як знання, вміння та здібності, для позначення факторів, що визначають успішне виконання завдань. Сучасний же термін «компетенції» означає новоутворення суб'єкта діяльності, що формується в процесі професійної підготовки, що представляє собою системний прояв знань, умінь, здібностей і особистісних якостей, що дозволяє успішно вирішувати функціональні завдання, які становлять сутність профе...
