досягнуті результати відповідають встановленим вимогам, які способи оцінки робочих показників підійдуть краще за інших.
2) Набір критеріїв атестації, для кожного з яких відомі його переваги і недоліки, корисніше, ніж вироблення одного спільного, але має певні обмеження критерію атестації показників.
) Сукупність критеріїв, які використовуються для атестації співробітника, повинна відображати той внесок, який вніс даний працівник в роботу підрозділу (організації), і служити основою для встановлення відмінностей між працівниками, які мають різний рівень робочих показників.
) Бажано, щоб оціночні критерії спиралися не лише на експертну оцінку керівників, а й на доступні об'єктивні показники роботи (наприклад, продуктивність, відсутність браку або претензій з боку клієнтів, число зроблених раціоналізаторських пропозицій та ін) .
У додатку 2 наведено рекомендований перелік показників, що враховуються в процесі оцінки та атестації персоналу.
На сьогоднішній момент часу методів оцінки та атестації персоналу існує, напевно, стільки ж, скільки є підприємств, на яких вони проводяться, тобто «Велике безліч». Багато методів, які використовуються сьогодні, склалися ще в минулому столітті, проте в ході еволюції зазнали значної трансформації. Ці методи повинні відповідати структурі організації, характером діяльності персоналу, цілям, які стоять перед оцінкою персоналу, бути простими і зрозумілими, передбачати використання кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Все різноманіття методів оцінки та атестації персоналу і їх коротка характеристика наведені у Додатку 3.
Однак, на думку окремих вчених, різноманіття методів оцінки все ж не забезпечує однозначну залежність між оцінкою і успішною діяльністю працівника. Вони відзначають, що найбільш достовірним шляхом в оцінці персоналу є вивчення особистості в конкретній трудової діяльності. Звідси і поява методів оцінки, які передбачають моделювання виробничих ситуацій і оцінку поведінки в них працівника (ділові ігри, групові дискусії, тестування та ін.) Який би обширної не була сукупність задіяних методів оцінки, всі вони, як і оцінка в цілому, носять індивідуальний характер. Така організація пов'язана з тим, що, в кінцевому рахунку, адміністрація приймає за результатами оцінки рішення по кожному оцінюваному персонально.
В економічній літературі немає чіткої класифікації методів оцінки персоналу. Провести їх розподіл можна за різними підставами, залежно від яких один і той же метод буде ставитися в ту чи іншу групу. Так, методи оцінки персоналу розрізняються за ступенем досягнення об'єктивності оцінки, трудомісткості поведінки і складності процедур оцінки, достовірності, формалізації результатів.
Також всі методи оцінки можна розділити на методи індивідуальної оцінки працівників, які засновані на дослідженні індивідуальних якостей працівника, і методи групової оцінки, які засновані на порівнянні ефективності працівників всередині. Можна розділити методи оцінки на прямі і непрямі. Прямі методи призначені для отримання приватних оцінок якості роботи.
Найчастіше розрізняють три групи методів оцінки персоналу:
) Кількісні - це всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш ...
