сійної діяльності.
Оцінити кандидата за компетенціями набагато складніше, ніж окремо його знання, навички, здібності, риси особистості, особливо, якщо мова йде про топ-персоналі. Оцінка такого рівня фахівців, насамперед, прив'язана до стратегії розвитку компанії і формулюється в термінах управлінських компетенцій.
Ще один важливий момент - будь-який метод оцінки повинен володіти двома найважливішими характеристиками - надійністю і валідність. Надійність означає, що повторні заміри дадуть той же результат, що й попередні, тобто на результати оцінки не впливають сторонні фактори. Валідність означає, що даний метод вимірює саме те, для чого він призначений. Максимально можлива точність інформації, одержуваної спеціально розробленими методиками в наукових дослідженнях, обмежена технічними факторами і не перевищує 0,8.
Цікаво, що надійність різних методів оцінки розташовується в інтервалах:
,1-0, 2 - традиційне інтерв'ю
,2-0, 3 - рекомендації;
,3-0, 45 - професійні тести;
,5-0, 6 - структуроване інтерв'ю, інтерв'ю за компетенціями;
,5-0, 7 - когнітивні й особистісні тести;
,6-0, 7 - ассессмент-центр.
При оцінці персоналу можуть використовуватися різні комбінації методів. Тоді в сукупності ці методи утворюють технологію оцінки персоналу (або процедуру оцінки), що включає в себе як атестацію психологічних особливостей особистості, так і професійну компетентність. Організація таких процедур, як раз і має своєю метою підвищення ефективності роботи, або управління персоналом через:
- позитивний вплив на мотивацію: кожній людині важливо отримувати оцінку своєї щоденної роботи;
- планування професійного навчання за допомогою визначення прогалин у компетенціях кожного співробітника;
- планування професійного розвитку та кар'єри за допомогою виявлення сильних і слабких професійних якостей, що дає можливість підготувати індивідуальні плани розвитку;
- прийняття рішень про винагороду, просування і навіть звільнення. На основі інформації отриманої в ході оцінки, керівництво приймає обгрунтовані рішення про підвищення заробітної плати, підвищення на посаді або звільнення.
Технологія оцінки персоналу залежить, з одного боку, від масштабу підприємства, з іншого - від поточних цілей, поставлених перед управлінням персоналом. Основними критеріями, при виборі тієї чи іншої технології, будуть малі витрати, швидкість і ефективність. Проте яким би чудовим не був конкретний метод, він всього лише засіб в руках професіонала для вирішення тих чи інших управлінських завдань.
Процедуру оцінки персоналу можна класифікувати за кількома напрямками: складність, ефективність, якість діяльності, ставлення працівника до неї і т.д.; досягнення цілей, кількісний і якісний результат; наявність у працівника тих чи інших якостей - знань, навичок, рис характеру і т.д. Також класифікувати процедуру оцінки персоналу можна за такими джерелами як автобіографії, резюме, характеристики; за результатами кадрових співбесід, за даними загального та спеціального тестування.
Серед процедур оцінки персоналу виділяються традиційні (або класичні)...
