уючи ті «важелі» стимулюючого впливу, які передбачені нормативно-правовими актами, не можна не зупинитися на формі впливу, яка може здійснюватися через суди честі. Оскільки вони пов'язані в основному зі стимулюючими методами примусового порядку, то у зв'язку з цим мова йде, перш за все, про ефективність дисциплінарної практики.
На наш погляд, практика використання судів честі в даний момент об'єктивно необхідна, причому застосувати її потрібно разі порушення службової дисципліни співробітником кримінально-виконавчої системи, зворотна увагу на реальний морально-моральне вплив на порушників службової дисципліни. Формальний підхід у даному випадку категорично неприйнятний, і, більше того, він буде давати тільки негативний ефект.
Звичайно, велика частина людей орієнтована на підвищення якості життя і тим самим зацікавлена ??в більшій заробітній платі. Крім того, послуги соціальної інфраструктури постійно дорожчають, зростає якість і асортимент. Все це підштовхує співробітника до більшої заробітної плати, більш вагомим матеріальним стимулам, але навіть високий матеріальний стимул в якості дійсного стимулу має певний життєвий цикл, тобто діє сильно, але по статечно ефективність його дії загасає;
В умовах ринкової економіки зростають значення і роль грошового забезпечення як основної форми задоволення матеріальних і культурних потреб співробітників УІС. Але оскільки службова діяльність в органах і установах кримінально-виконавчої системи неоднорідна і пов'язана з вирішенням безлічі різнобічних завдань, то і оплата повинна бути по тому обсягу службових зусиль, які докладає співробітник до вирішення службових завдань. Це положення повною мірою відповідає вимозі принципу індивідуалізації та диференціації стимулювання, розглянутого раніше.
У зв'язку з цим диференціація грошового забезпечення покликана відобразити складність і неоднорідність службової діяльності співробітників УІС, її суспільну значимість, різний порядок та умови проходження служби - Для вирішення цих завдань диференціація грошового забезпечення повинна здійснюватися в таких формах і діапазонах, які б в максимальній мірі сприяли сучасного типу розлиття кримінально-виконавчої системи, створювали досить високий рівень матеріального забезпечення співробітників, забезпечували відтворення їх робочої сили.
Аналіз окладів грошового утримання в цілому показує, що диференціація між посадовим окладом, так само як і окладом за спеціальним званням, незначна і часто не відповідає рівню відповідальності, обсягом виконуваних завдань і їх значенню. У диференціації розмірів окладів за спеціальними званнями і посадами спостерігається тенденція до нівелювання (уравниванию) окладів грошового утримання. Отримання співробітниками чергового звання не надає особливого впливу на поліпшення його матеріального становища.
З метою вдосконалення оплати праці співробітників кримінально-виконавчої системи і тим самим їх стимулювання, на наш погляд, необхідно переглянути систему диференціації в частині збільшення діапазонів окладів за спеціальними званнями і посадовим окладом.
В останні роки в усьому світі зріс інтерес до матеріальних не грошовим стимулам, спрямованим на підвищення соціальної захищеності співробітників (пільгове надання путівок на відпочинок і лікування, надання житла, можливість влаштування дітей в дитячі дошкільні установи, знижки при купівлі товарів, безкоштовне медичне забезпечення, харчування тощо). ...
