лі кримінально-виконавчої системи. Враховуючи функціональність більшості підрозділів кримінально-виконавчої системи, змагання бажано засновувати як на службово-посадових показниках, так і на основі спортивних, культурно-масових, дозвіллєвих, наукових і навчальних досягненнях. Це сприятиме присутності здорового духу колективізму і всебічному розвитку особистості кожного співробітника цього підрозділу кримінально-виконавчої системи.
Організація внутрішнього конкурентного середовища, що виражається в проведенні різного роду конкурсів на виявлення кращого за здібностями, тобто з метою отримання схвалення і визнання з боку організації, може бути дійсно ефективною при виконанні певних умов:
конкурси повинні носити систематичний, постійний характер;
організація конкурсів повинна складати частину управлінської діяльності керівного складу і об'єднувати її з діяльністю професійних організацій, а також іншими організаціями за напрямками креативної активності;
проведення внутрішніх акцій щодо залучення до участі в конкурсах більшої частини співробітників;
практичне використання результатів (розробок) конкурсів: спеціальне узагальнення, включення елементів у діяльність, в продукцію при обов'язковому присвоєння імені учасника конкурсу (за пропозицією співробітника);
організація тимчасових колективів для реалізації пропозицій, отриманих в результаті конкурсів;
проведення різного роду заохочувальних заходів які відзначають успіх окремих співробітників і колективів як учасників конкурсів;
оплата впроваджених у виробництво та управління пропозицій, отриманих в результаті конкурсів.
В організаційному плані певними «важелями» стимулювання службової діяльності співробітників УІС часто можуть стати такі елементи кадрової політики, як атестація, підвищення кваліфікації, формування резерву на висування на керівні посади.
Просування за посадою у значної частини співробітників обгрунтовано асоціюється з підвищенням посадового окладу, який певною мірою володіє властивістю матеріального стимулювання. Разом з тим з'являється можливість виконання нових службових функцій, що спричиняє підвищення інтересу і змісту роботи. Важливу роль у вирішенні питання про службово-посадовому підвищенні того чи іншого працівника має атестація, яка дозволяє об'єктивно і всебічно оцінити співробітника як професіонала своєї справи. Сам факт підвищення за посадою відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу, що має певний моральний стимулюючий ефект.
Водночас атестація співробітників УІС дозволяє вирішувати питання про відповідність посаді того чи іншого працівника. У разі невідповідності займаній посаді, коли співробітник не справляється з покладеними на нього службовими обов'язками або несумлінно до них відноситься, атестаційна комісія має право рекомендувати переклад даного співробітника на нижчу посаду. Таким чином, від ефективності процесу атестації співробітників УІС в значній мірі залежить їх службова активність.
Однак процесу призначення співробітника на вищу посаду повинна стояти велика робота з формування резерву з висунення на вищі посади, а також, що особливо важливо, робота з цим резервом та його навчання. Ретельне проведення подібної роботи може стати запорукою формування сильної управлінської еліти підрозділи кримінально-виконавчої системи. Аналіз...
