сть задоволення при роботі в організації широкого кола соціальних потреб, пов'язаних з повагою з боку оточуючих, самооцінкою, самоактуализацией та ін;
· імідж організації (репутація організації, ставлення суспільства до неї);
· стиль управління, характерний для компанії (авторитарний, демократичний чи ліберальний);
домінуючі в організації цінності і норми поведінки (заохочується чи творчість, ініціатива, взаємодопомога або переважають підозрілість, недовіра до працівників). [19]
У зв'язку з цим, потрібно забезпечити доведення до кандидатів реалістичною інформації про компанію. Реалістична реклама роботи з боку роботодавця попереджає завищені очікування претендентів, а, значить, є профілактикою плинності кадрів і складнощів при адаптації нових співробітників.
В ході попередньої співбесіди з кандидатами представники організації доносять до них основні відомості про організацію, про існуючі в ній порядках і ті можливості, які відкриваються перед її членами.
Не тільки організація вибирає кандидата, а й кандидат вирішує, чи варто йому працювати в даній компанії чи ні. Тому важливо вже при проведенні відбору створити сприятливу психологічну обстановку, беручи до уваги, що для більшості претендентів це перший контакт з організацією. Адже від того, яке враження у претендента складеться від цього контакту, частково залежить ухвалення рішення про вибір робочого місця.
Процес відбору нових працівників неможливо розглядати як деякий набір процедур і методів, обмежених лише формальними вимогами, які приписані відповідними положеннями та інструкціями. У відносинах між працівником і організацією кожна сторона упереджена, припускаючи щось отримати в обмін за участь.
Особливості трудової мотивації працівників можуть впливати на їх робоче поведінку опосередковано, формуючи певну систему очікувань, пов'язаних з працею в даній компанії. Зустрічну систему очікувань до працівника з боку організації визначають вимоги до його робочим результатами і робочому поведінки. Цю систему взаємних очікувань називають психологічним контрактом. [14]
У відносинах між працівником і організацією кожна сторона, щось віддаючи, припускає отримати натомість щось рівноцінне. І працівник, і організація мають систему певних очікувань і потреб. Взаємні очікування і взаємні зобов'язання працівника й організації регулюють багато з важливих аспектів трудових відносин, включаючи оплату праці, розподіл робіт і взаємні зобов'язання роботодавців і працівників по відношенню один до одного.
В основі відносин роботодавця і працівника лежить так званий «психологічний контракт», який може бути визначений як взаємні очікування і взаємні зобов'язання працівника й організації.
Серед вимог, які пред'являє організація до співробітника, можна виділити наступні:
· щоденне сумлінне виконання дорученої роботи;
· лояльність до організації;
· прийняття правил і норм, що діють в організації;
· ефективна робота;
· гнучкість і бажання навчатися і розвиватися;
· ініціативність і творче ставлення до справи.
Серед вимог до роботи, які можуть ...
