к» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т. п.).
Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін При диференціації працівників розглянутого підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразитися, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робітникам, спеціалістам і керівникам основних цехів, безпосередньо виробляють готову продукцію.
Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати сформовані пропорції розмірів заробітків між різними категоріями працівників. У цих цілях береться до уваги чинне штатний розклад з відповідними тарифними ставками та посадовими окладами працівників підприємства. Вельми відповідальна справа - вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обгрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, а й стан мікроклімату в колективі. Не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (наприклад, службовців - з 3, спеціалістів - з 5, керівників - з 7). Більш реально «перехлестних» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії. Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу і специфіки підприємства, обсягу продукції, що випускається, його технологічного оснащення, рівня механізації та автоматизації, числа працюючих і кількості виділюваних (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового стану організації і т. д.
Чи не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необгрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший - за якими критеріями, показниками встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.
Можна запропонувати такі підходи. При визначенні конкретної величини Кi, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники та умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий...
