внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники та умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту , запасних частин; виконання суміжних операцій та ін.)
Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника поруч із зазначеними можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання обладнання, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомогу і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу, передчасних уходах з робочого місця і т. д. Міра підвищення або зниження Ki може заздалегідь нормуватись, регламентуватися у вигляді конкретних шкал (припустимо, за прогул Ki знижується на 0,1 пункт ) або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожному випадку окремо (за методом середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Однак не повинно бути крайнощів. Доцільно дати певний простір трудовим колективам, які не встановлюючи, як кажуть, на всі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношень від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Ki, які зумовлюють розмір заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного оптимуму. Звичайно, можна було б щомісяця встановлювати всім працівникам значення співвідношення Ki по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде повною мірою використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки посилювати зацікавленість трудящих в високопродуктивному працю, а й задіяти всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту.
Однак набір критеріїв, показників і умов, за якими визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути великим. Не слід прагнути врахувати при цьому всі, в тому числі недостатньо принципове і другорядне. В іншому випадку і нова бестарифная модель оплати праці, так само як і діюча раніше тарифна система буде складною, заплутаною. Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення з безтарифної системи заробітної плати та сітки співвідношень, складу атестаційної комісії.
Комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від виробничих підрозділі і на підставі положення про нову модель, стверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.
Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі (наприклад, через квартал або півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками, соціологічних та експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення...
