ня числа керівних посад, зайнятих протягом певного періоду фахівцями з резерву кадрів, до загального числа заміщених в цей же період керівних посад;
- плинність РЕЗЕРВУ КЕРІВНИКІВ - відношення числа співробітників з резерву, звільнених з підприємства, до загального числа Співробітників, які перебувають у резерві;
- Середній термін перебування в резерві до заняття кінцевої (за планом) посади. Цей показник розраховується як відношення суми років між зарахуванням до резерву і заняттям ключовою посади для всіх співробітників, призначених з резерву на ключові посади протягом певного періоду до числа цих співробітників;
- ГОТОВНІСТЬ РЕЗЕРВУ. Це відношення числа Співробітників, готових зайняти ключову посаду протягом одного року до числа цих ключових посад.
Безумовно, підготовка гідних наступників є ефективним засобом оптимізації використання персоналу, його мотивації, підбору і переміщення, керівних кадрів, забезпечення спадкоємності керівництва, а в результаті - підвищення ефективності роботи всього персоналу.
2. 3. Особливості ділової кар'єри у ВАТ "" Газпром ", її планування і розвиток
Аналізуючи концепцію кадрової політики ВАТ "" Газпром "і визначення кар'єри (див. п. 1. 3. Даної роботи), в основу її планування слід покласти такі принципи:
1) індивідуальності , що припускає певну винахідливість при плануванні розвитку кар'єри, т. к. далеко не всі керівники і фахівці можуть задовольняти вимогам (по здібностям, віком, освітнім рівнем
і т. д.);
2) взаємної зацікавленості, мотивації . Очевидно, що і працівник, і підприємство повинні бути зацікавлені у розвитку кар'єри. Це передбачає перспективи розвитку виробництва, мотивацію на розвиток кар'єри та ряд інших факторів, що визначають зацікавленість сторін;
3) стимулювання і матеріального забезпечення . Маються на увазі не тільки всі види стимулювання (морального і матеріального), а й планування фінансування розвитку кар'єри працівника в планах підприємства, що, як правило, не робиться;
4) обов'язковості професійного зростання , що передбачає підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерності), відповідне планування і т. д.;
5) соціально - психологічного комфорту і задоволеності , що забезпечується соціальним визнанням, зростанням матеріального благополуччя і т. п. (при підвищенні в посаді або кваліфікації і т. д.);
6) об'єктивності , що припускає виключення впливу суб'єктивних факторів з боку керівників, які планують та контролюючих розвиток кар'єри.
Планування кар'єри працівника рекомендується виконувати керівнику підприємства або його заступнику із залученням безпосереднього керівника працівника і керівника служби управління персоналом. У цьому випадку керівники, які планують кар'єру, володіють відповідним кругозором; вони знають перспективні плани ...
