ільш об'єктивно планувати з ним роботу.
Методологія формування резерву дозволяє вибудувати чітку лінію визначеності роботи з резервом, що включає відбір і формування резерву, розробку кар'єрного плану для кожного резервіста, навчання і періодичну атестацію, призначення на більш високу посаду.
З метою створення методичної допомоги в оцінці професійно - особистісних якостей кандидатів для включення в резерв розроблений спеціальний автоматизований комплекс "Оцінка психологічної та професійної придатності працівників ", який включає пакет комп'ютерних програм, застосовуваний для поліпшення резерву кадрів на висування.
Для навчання резерву розроблена єдина система підготовки в галузі, взято курс на розробку і супровід програм управління кар'єрою резервіста. p> З метою своєчасного поповнення резерву кадрів, підвищення якості та ефективності праці керівників і фахівців один раз на два роки на підприємствах галузі проводиться їх атестація. Для її організації розроблені "Рекомендації з проведення атестації керівників і спеціалістів підприємств і організацій ВАТ "" Газпром ". необхідно відзначити, що 1995 проводиться на підприємстві робота з резервом в основному полягала в періодичному навчанні резервістів у різних навчальних закладах, та не все можливі напрямки використовувалися, тобто практично ця робота не була належним чином систематизована. В даний час доцільність роботи з резервом незаперечна, і тому на підприємстві приділяється особлива увага здійсненню цього заходу. p> Підготовка керівного персоналу, а також фахівців, зарахованих до кадрового резерву, включає навчання по кар'єрним і індивідуальними планами. Планами передбачається вивчення нових методів господарювання, формування і методів особистої роботи, нормативних документів, ознайомлення з виробничою діяльністю споріднених підприємств, стажування в зарубіжних фірмах, тобто конкретні заходи, що забезпечують придбання фахівцем необхідних теоретичних і практичних знань. p> Систематичний контроль за виконанням заходів, передбачених планами кар'єр (див. далі), здійснюється керівниками підрозділів та працівниками служби управління персоналом, відповідальними за підготовку резерву, а також контролюється комісією з кадрового резерву підприємства.
Склад резерву в кінці кожного року переглядається в процесі щорічного аналізу розстановки керівних працівників і спеціалістів. Проводиться оцінка діяльності кожного кандидата, зарахованого в резерв за минулий рік, і приймається рішення або про збереження його в складі резерву, або виключення з нього. Крім того, залежно від підготовленості того чи іншого резервіста і перспектив розвитку підприємства може відкоригований і план кар'єри.
Робота з підготовки резерву керівників оцінюється за низкою показників, які вважаються основними для визначення результативності цієї роботи. До них, зокрема відносяться:
- ЕФЕКТИВНІСТЬ ПІДГОТОВКИ КЕРІВНИКІВ на підприємстві, тобто відношен...
