вання, і в результаті зміняться ваші відносини з ним, а чи не його поведінку. Тому необхідно ретельно зважувати всі В«заВ» і В«протиВ», пов'язані з необхідністю критичних зауважень. p> Немає сумнівів, що кричущим порушенням всіх гуманістичних принципів було поведінка директора філії. Керівник повинен бути не тільки гарним управлінцем, але володіти основами психології і знати основи трудового законодавства. Якщо керівник НЕ поєднує в собі ці якості, спірні питання краще вирішувати за допомогою кадрової служби, і тоді можна буде уникнути багатьох конфліктів. Потрібно завжди пам'ятати, що робота з людьми вимагає великого такту і відповідальності. Він повинен стримувати свій темперамент, демонструвати витримку і гідність. Залученому в конфлікт керівникові треба неодмінно впоратися з управлінським психозом, вжити всі сили не на те, щоб будь-якою ціною взяти гору в протистоянні, а на те, щоб відшукати найкоротший і найменш болючий шлях до відновленню взаємної поваги та довіри.
Ще однією помилкою директора стало повне відсутність довіри працівникам, що викликало нещадну критику і контроль.
Підлеглі потребують довірі з боку керівництва для більш повної адаптації до організаційним вимогам і розкриття свого потенціалу. Взаємна довіра керівників і персоналу служить основою взаєморозуміння і злагоди, детермінує мотивацію до досягнень і є невід'ємною умовою делегування та командної роботи.
У контексті сучасного менеджменту актуальна не стільки дилема В«довіра-недовіраВ», скільки розрахунок оптимального ступеня довіри, що сприяє зниженню ризиків для ефективної діяльності в конкретних умовах. p> Довіра розглядають як результат індивідуального досвіду у розвитку відносин з оточуючими людьми або як необхідність ризику заради досягнення своїх цілей. Загальним в даних підходах є рішення про довіру або недовіру іншим людям у ситуації невизначеності, а також зв'язок цього рішення з ризиками. Багато дослідники зосереджують увагу на соціальні наслідки рішення про довіру/недовіру іншим людям, які виражаються в результативності цього рішення, адекватної реакції у відповідь, зміну характеру взаємовідносин між менеджерами і підлеглими та соціально-психологічної атмосфери в організації. Дослідники виявили зв'язок між ступенем ризику надання довіри/недовіри, результативністю і наслідками [4]. Високий ступінь ризику при позитивному результаті призводить до встановлення високого рівня довіри, при негативному низького. Середні ризики в разі успіху призводять до середнього рівня довіри, а в разі неуспіху до низького. Низький рівень ризику незалежно від результатів визначає низький рівень довіри. Таким чином, незважаючи на початковий рівень ризику, негативний результат взаємодії закономірно веде до падіння довіри. Тільки високий ступінь ризику і позитивний результат призводять до високого ступеня довіри.
Також було встановлено, що довіра/недовіра має круговий характер, що поведінка, виражає довіру/недовіру, вед...
