ня і розвитку персоналу.
Для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників необхідно: [19]
- встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;
- виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);
- зобов'язати певних осіб здійснювати оцінку результативності праці;
- поставити в обов'язок особам, проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;
- обговорити оцінку з працівником;
- прийняти рішення і документувати оцінку. p> Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці припускають:
- опис функцій;
- визначення вимог;
- оцінку за факторах (конкретного виконавця);
- розрахунок загальної оцінки;
- зіставлення зі стандартом;
- оцінку рівня співробітника;
- доведення результатів оцінки до підлеглого. p> Для того щоб процедури оцінки праці були ефективні на кожному конкретному підприємстві, вони повинні відповідати наступним вимогам:
- використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
- інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступна;
- результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;
- система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.
Говорячи про системи оцінки праці, можна виділити три основні рівні оцінки: [20]
Рівень оцінки
Періодичність
Метод
Можливості використання
1. Повсякденне оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін)
Один раз на день, один раз на тиждень
Анкетування по фактичних діях Обговорення
Зворотний зв'язок з оцінюваним з метою модифікації поведінки та навчання
2. Періодична оцінка виконання обов'язків
Один раз на півроку, рік
Анкетування по фактичних діях і результатам праці
Інтерв'ю
Обговорення
Визначення перспективи і розробка спільних цілей
3. Оцінка потенціалу
Разова, перманентна
Тестування
Центр оцінки
Побудова кадрового прогнозу, планування кар'єри
Основні підходи до оцінки праці:
1. Оцінка результату (наприклад, отриманого прибутку). p>...
