ікації фірми і працівника відбувається при прийнятті останнього на роботу. Керівник, який обирає найкращого працівника з усіх, хто претендує на робоче місце, не виходячи при цьому за межі бюджету фірми (тобто не знижує ефективності бізнесу) вчиняє цілком етично. При конкурсному відборі головним критерієм повинен бути, в першу чергу, кваліфікація претендентів, а не будь що інше. p align="justify"> Отже перший крок менеджера при прийнятті працівника на роботу це встановлення його кваліфікації. Якщо кандидат на посаду обирається всередині фірми то відділ кадрів повинні підготувати список потенційних кандидатів з відповідною кваліфікацією, і це певною мірою полегшує процес відбору тих, чия професійна підготовка відповідає посаді. Набір кандидатів ззовні відбувається через рекламу, персональні контакти, звернення до професійних службам з найму працівників. У даному випадку оцінка відповідності претендента посади, а також її здатності до подальшого професійного росту, підвищенню кваліфікації встановлюється за допомогою цілого ряду ознайомлювальних форм контакту. p align="justify"> По-перше, можливе ознайомлення з кваліфікацією претендента через надано їм резюме (або СV curriculum vitae), яке крім персональних даних містить також інформацію про освіту, досвід роботи, коло професійних інтересів, знання мов і ступінь володіння комп'ютерними програмами. Проте вже на цьому етапі виникає серйозна проблема довіри чи повинен менеджер безоглядно вірити в написане, або повинен перевірити (і яким чином?) Надану претендентом інформацію. p align="justify"> Інший (або додаткової) формою встановлення кваліфікації може бути співбесіда кандидата на заміщення посади з потенційними керівниками (за звичаєм на два-три рівні наверх), з колегами і, у разі необхідності, з підлеглими. Результати співбесід доповнюються даними резюме, і остаточний вибір робить безпосередній керівник. Однак з приводу такої форми встановлення кваліфікації ведуться жваві дискусії. Співбесіда або інтерв'ю це коротка розмова з претендентом, яка не дає повного і достовірного уявлення про його кваліфікації. Оцінка претендента за таких умов має досить суб'єктивний характер, а саме співбесіду в більшості випадків перетворюється на непотрібний і нерезультативний ритуал. p align="justify"> Можливе також проведення тестування. Однак при цьому слід пам'ятати, що тестування може дискримінувати людей, в яких виникають проблеми з читанням або писанням, при прийнятті на роботу, де зазначені звички не є головними або обов'язковими. Подібне тестування повинне проводитися професіоналами-психологами. При дотриманні принципів об'єктивності, валідності та надійності тестування є досить об'єктивним способом з'ясування кваліфікації. Однак у сучасному українському контексті є певне коло застережень щодо застосування подібних методик. Більшість методик психологічного тестування розроблені західними фахівцями і недостатньо адаптовані до української бізнес-середовищі. І надал...
