align="justify"> спілкування з HR інших підприємств компанії на спеціальному форумі
література з усіх напрямків діяльності компанії
Для решти співробітників компанії:
навчання за спеціальною програмою без відриву від роботи
отримання повної інформації про можливості навчання з відривом від виробництва
можливість on-line спілкування з колегами інших підприємств «³мм-Білль-ДаннВ»
література з усіх напрямків діяльності компанії
Вийшов добре структурований освітній канал. Система дуже популярна в регіонах, дистанційні методи в роботі Навчального центру сьогодні займають майже третину від загального обсягу навчання. Крім навчального контенту, вона містить повну інформацію про ринок освітніх послуг Москви і регіонів Росії і є глобальним HR-Порталом компанії «³мм-Білль-ДаннВ». Це ще один інструмент корпоративної культури, який допомагає досягненню цілей, що стоять перед нашою Компанією. br/>В
2.2.3 Корпоративний університет «³мм-Білль-ДаннВ»
Корпоративний університет був створений в компанії в 2005 році. Його стратегія розвитку тісно пов'язана зі стратегією компанії. У період бурхливого зростання і регіональної експансії вся увага Корпоративного університету було приділено розвитку менеджерів, у зв'язку з потребою в професіоналах, здатних швидко інтегрувати набуті заводи в структуру компанії і в її основні бізнес-процеси, відкривати нові торгові філії і розвивати регіони. У відповідності з цими бізнес-завданнями в Корпоративному університеті була впроваджена програма В«Професія - керівникВ», яку проходили всі менеджери компанії. Але поступово ситуація почала змінюватися. До 2008 року період швидкого зростання закінчився, і в фокусі уваги опинилася операційна ефективність. p align="justify"> Спираючись на стратегічні цілі компанії, з урахуванням реалій поточного дня була розроблена стратегія Корпоративного університету Вімм-Білль-Данн 2009-2010 рр.. Одним із стратегічних завдань Корпоративного університету в 2009 році стало створення системи навчання та розвитку виробничого персоналу. p align="justify"> Для побудови системи навчання та розвитку виробничого персоналу необхідно було відповісти на наступні питання:
яка поточна ситуація у виробничому департаменті;
хто зацікавлений у зміні ситуації;
хто є експертом, готовим підтримати ініціативи HR-департаменту?
Для того щоб дізнатися відповіді, довелося повністю зануритися в роботу даного департаменту, заговорити з його співробітниками на одній мові, щоб менеджерам з персоналу стали довіряти і розповідати не тільки про проблеми, але й про їх причини. Бажання змінити ситуацію дозволило менеджерам з персоналу стати однією командою з ключовими фахівцями і менеджерами виробничого департаме...
