ми респондентів, для підлеглих велике значення мають хороші міжособистісні відносини, комфортні умови праці, зручний графік, визнання з боку начальства, однак найважливішим у роботі все-таки виявляється оплата праці. Поєднання таких факторів, як неувагу керівництва, формалізовані взаємини, слабкі можливості зростання з установкою на те, що зарплата співробітника повинна залежати від ситуації в його родині, а зобов'язання перед працівниками організація зобов'язана виконувати, незважаючи на фінансові труднощі, підвищує ймовірність того, що в умовах кризи останньою ці співробітники покинуть організацію.
Таким чином, результати вивчення феномена лояльності, представлені вище, не дозволяють вважати персонал, який працює в даний час в центрі зайнятості, коректно і доброзичливо відносяться до своєї організації і, отже, розглядати його в якості суттєвого чинника організаційного успіху.
III. На третьому етапі проводився аналіз отриманих даних на предмет з'ясування зв'язку між лояльністю співробітників до організації і типом її організаційної культури.
Для розуміння зв'язку двох феноменів видається важливим ряд положень:
про цінності як В«стійкою вірі в те, що певна форма поведінки або кінцевий стан існування в особистому або соціальному плані є кращою у порівнянні з протилежного формою поводження або кінцевим станом існуванняВ» [11, с. 40];
про те, що В«сприймаються відхилення від власних цінностей, норм, світоглядів або переконань, як правило, ведуть до негативних реакцій і оцінками, тоді як схожість в цілому, особливо тоді, коли воно відноситься до цінностей, веде до появи симпатії В»[11, с. 39];
про три форми існування корпоративних цінностей, які є структурними елементами ОК (вироблені керівництвом і колективні їм уявлення про те, що в організації вважається В«правильнимВ» - В«неправильнимВ», В«заохочуєВ» - В«засуджуванаВ»; способи трудової поведінки співробітників в організації; особисті мотиви, що стимулюють працівників до реалізації у своєму трудовому поведінці корпоративних ціннісних ідеалів). Так само як В«... суспільні ідеали засвоюються особистістю і в якостіВ« моделей належного В»починають спонукати її до активності, в процесі якої відбувається їх предметне втіленняВ» [5], з часом організаційні цінності трансформуються в цінності конкретного співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його особистості.
Результати вивчення уявлень респондентів як щодо колишніх місць роботи, коли організації функціонували незалежно один від одного, так і щодо предпочитаемого типу ОК в організації, співробітниками якої вони є зараз, свідчать про бажання останніх перебувати в умовах еклектичної культури з дещо більш вираженим...
