порівняно з колишнім місцем роботи клановим компонентом. Більшість піддослідних, безумовно, не заперечують, що в дружних колективах, якими були районні центри раніше, приємно працювати, але такими колективами досить важко керувати. Проте, за словами підлеглих, тільки в організації, де керівник є наставником, тобто особистістю, орієнтованої на людей, залагоджувати конфлікти і яка проявляє турботу про потреби окремих осіб, а не тільки лише вимогливим і суворим начальником, можна В«безбоязно довіряти один одному, відчувати себе комфортно і звичноВ», одним словом, В«бути дружною сім'єюВ».
Очевидно, що основною причиною позначеного прагнення респондентів є той факт, що багаторічне перебування співробітників центрів зайнятості в умовах еклектичної культури сприяло виробленню і закріпленню в їх поведінці тотожних переконань і цінностей в якості В«власнихВ». У персоналу сформувалася стійка переконаність в тому, що найбільш пріоритетною є форма існування організації, при якій однаково сильними виявляються і клановий, і Адхократіческая, і ринковий, і ієрархічний компоненти ОК. На тлі уподобання співробітниками збалансованої за типами організаційної культури ієрархічна ОК, орієнтована на контроль і результат, а не на участь та підтримку, цінності якої активно впроваджуються представниками менеджменту в даний час, природно сприймається підлеглими як В«чужаВ», отклоняющаяся від стала звичною, В«своєї В»еклектичної системи цінностей. Саме тому сучасна організація викликає у респондентів негативну реакцію, яка виявляється у вигляді низької лояльності, а значить, слабкій мотивації працювати на користь існуючої організації. p align="justify"> ВИСНОВОК
Формування лояльності в компанії має базуватися, насамперед, на нематеріальних факторах. Звичайно, можна трохи збільшити співробітникам зарплату або підвищити премії. Але варто пам'ятати, що лояльність, як і будь-які емоції, не можна купити. Її можна виростити поступово, не форсуючи події. І головне в цьому процесі - партнерські відносини між працівником і роботодавцем. p align="justify"> Аналіз організаційної культури, що сформувалася в процесі спільної діяльності двох ЦЗН після свого об'єднання, показав, що в даний час організація володіє ієрархічної ОК. Діловий компонент, хоча і виражений значно сильніше в порівнянні з клановим і Адхократіческая, не визначає типу організаційної культури. Уподобання рядових співробітників центру кардинально відрізняються від уявлень менеджменту про ефективної організації. Якщо керівництво центру знаходить, що в сучасних умовах більш правильним є ієрархічно-ринковий вектор розвитку організації, то підлеглі в якості предпочитаемой організаційної культури називають еклектичну ОК, в рамках якої характеристики клану є не менш значущими, ніж характеристики ієрархічної або ринкової ОК.
Результати вивчення лояльності персоналу до нової об'єдна...
