я громіздкістю, великою кількістю підзаконних нормативних актів. Кожен вид працевлаштування регулюється, як правило, окремим нормативним правовим актом або декількома нормативними правовими актами. При цьому є прогалини у регулюванні окремих видів працевлаштування. Наприклад, практично відсутнє нормативне регулювання питань працевлаштування російських громадян за кордоном, не передбачено конкретних гарантій для працевлаштовуємо громадян і відповідальності недержавних кадрових агентств.
Зазначені факти свідчать про необхідність певної систематизації численних норм про працевлаштування та усуненні наявних прогалин у правовому регулюванні. Для цього необхідно в жодному нормативному правовому акті сформулювати поняття, принципи працевлаштування, чітко визначити коло працевлаштовують органів, їх права та обов'язки, права та обов'язки громадян і роботодавців як учасників відносин працевлаштування, чітко прописати додаткові гарантії у сфері працевлаштування для громадян, особливо потребують підвищеного соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи (неповнолітніх, громадян, звільнених з військової служби та членів їх сімей, одиноких і багатодітних батьків, які виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів, осіб, звільнених з місць позбавлення волі та інших категорій громадян), врегулювати види працевлаштування та інші питання.
Система захисту зайнятості в Російській Федерації являє собою сукупність соціально-економічних заходів, підкріплених організаційними ресурсами і правовими нормами, які спрямовані на регулювання процесів найму та звільнення працівників. Російське законодавство передбачає досить високий ступінь захисту працівників від звільнень. Разом з тим слабке місце системи захисту зайнятості пов'язано з випадками, коли ясно, що уникнути звільнень не вдасться, - це ліквідація організацій, скорочення чисельності або штату працівників. Зазначені випадки, які є звичайно наслідком реструктуризації підприємств, тих чи інших економічних складнощів, значаться в числі підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в ст. 81 Трудового кодексу РФ.
У гол. 27 ТК РФ міститься перелік гарантій і компенсацій працівникам, які звільняються за аналізованим підставах. Це, насамперед: завчасне попередження про звільнення, виплата вихідної допомоги, надання переважного права на залишення на роботі окремим категоріям працівників. При скороченні чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, якого передбачається скоротити, іншу роботу (вакантну посаду), якщо така є. Що стосується Закону РФ «Про зайнятість населення в Російській Федерації», то передбачені ним державні послуги націлені в основному на «фактичних», а не на «потенційних» безробітних, навіть якщо загроза безробіття очевидна. Час між передбаченим ст. 25 Закону отриманням органами служби зайнятості інформації від роботодавців про майбутнє звільнення працівника і самим звільненням, судячи за іншими нормами Закону, не реалізується якої спеціальної політикою зайнятості.
Тим часом час для такої політики дається значне: роботодавець повинен повідомити службу зайнятості про плани по розірванню трудових договорів з працівниками з причини ліквідації організації або скорочення чисельності або штату працівників організації не менше ніж за 2 місяці, а якщо ці плани призведуть до масового звільнення працівників, то не менш...
