відповідно до названою постановою працівникам, зайнятим на роботах з особливими умовами праці, наказано надавати такі компенсації:
скорочена тривалість робочого часу: не більше 36 годин на тиждень відповідно до ст. 92 ТК РФ;
щорічну додаткову оплачувану відпустку: не менше семи календарних днів;
підвищення оплати праці: не менше 4% тарифної ставки (окладу), встановленої для різних видів робіт з нормальними умовами праці.
Причому цікаво, що ні про які грошових виплатах - компенсаціях, що відповідають положенням ст. 164 ТК РФ, у постанові №870 мови не йде. Таким чином, зазначена постанова вступає в протиріччя з законом: з одного боку, під компенсаціями в ТК РФ розуміються тільки грошові виплати, що випливає зі змісту ст. 164 Кодексу, однак Урядом РФ в якості компенсацій встановлені негрошові «привілеї» на користь працівників.
У той же час судова практика виходить з того, що під компенсаціями в ст. 219 ТК РФ розуміються саме грошові нарахування, які можуть виплачуватися роботодавцем нарівні з підвищеною оплатою праці та які відповідають положенням ст. 164 ТК РФ. Такі роз'яснення неодноразово представлялися судами в процесі вирішення спорів з приводу різниці в оподаткуванні компенсацій і підвищеної оплати праці зазначеної категорії працівників.
Як приклад наведемо постанова ФАС Західно-Сибірського округу від 19 лютого 2007 р N Ф04-313/2007 (31 972-АОЗ - 34). Суть названого справи полягала в тому, що в організації на підставі колективного договору були встановлені «компенсаційні виплати працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах із шкідливими умовами праці». Дані нарахування виплачувалися практично всім працівникам організації, у тому числі адміністрації, представникам маркетингового, юридичного відділів і т.п. З них не сплачувалися до бюджету ПДФО і ЕСН (який з 1 січня 2010 р замінений обов'язковими страховими внесками). Податкова інспекція в ході здійснення перевірки правильності сплати податків не погодилася з тим, що подібні виплати звільнені приписами НК РФ від обкладення ПДФО і ЕСН.
Суд підтримав доводи податкового органу. Він роз'яснив, що не підлягають обкладенню податками компенсації за працю в особливих умовах, про які йдеться в ст. 219 ТК РФ. Виплати, що нараховуються на підставі ст. 146, 147 ТК РФ, з позицій податкового законодавства прирівнюються до заробітної плати, тобто є підвищеною оплатою праці. Судом було зазначено: «Компенсації, що виплачуються на підставі колективного договору і розроблених нормативів по кожній посаді, є складовою частиною заробітної плати. Крім того, та обставина, що суспільство в своїх локальних документах назвало спірні виплати «компенсаційними за важкі, шкідливі і небезпечні роботи» і в якості правової підстави вказує на статті 210, 219 Трудового кодексу Російської Федерації, в яких мова йде саме про такі компенсації, ще не робить ці виплати такими) ».
Далі зауважимо: у кожному разі пакет компенсацій працівникам, трудящим в особливих умовах, не може встановлюватися довільно і надається тільки за наявності відповідних передумов. Так, компенсації, про які йдеться в постанові №870, можуть надаватися, лише якщо особливі умови праці в організації встановлені за результатами атестації робочих місць за умовами праці.
Точно так само згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 31 серпня 2007 р №569 (далі - наказ №569), компенсації за працю в особливих умовах встановлюються за результатами атестації робочих місць за умовами праці, в ході якої виявляється рівень негативного впливу виробничих факторів на організм працівника. Іншими словами, компенсації за працю в особливих умовах не можуть виплачуватися всім працівникам безпідставно, в іншому випадку дані нарахування (чи інші негрошові пільги) не можуть бути кваліфіковані як компенсації, передбачені ст. 164 ТК РФ.
При цьому якщо за результатами проведення атестації робочих місць за умовами праці з'ясується, що в організації є такі робочі місця, які не відповідають встановленим нормативам, то роботодавець, насамперед, зобов'язаний вжити заходів щодо поліпшення умов праці в організації. Для цього розробляється відповідний план заходів, який повинен передбачати приведення робочих місць у відповідність до вимог стандартів безпеки праці. І тільки якщо усунення негативного впливу на організм працівника з яких-небудь причин неможливо і зберігаються підтверджені результатами атестації особливі умови праці, роботодавець зобов'язаний внести відповідні зміни в трудовий договір з працівником: уточнити найменування професії, посади, вказати наявність особливих умов праці та встановити порядок компенсації їх впливу на працівника.
Втім, компенс...
