вника від продовження роботи у зв язку зі зміною визначених сторонами умів трудового договору
Законодавство більшості зарубіжних країн НЕ требует Узгодження з профспілкамі переведення працівніків на іншу роботу. Одне з небагатьох виключення - Швеція.
У ряді стран (ФРН, Австрія, Іспанія, Франція) предусмотрена доля ОРГАНІВ трудового колективу во время вирішенню питання про переведення працівника на іншу роботу.
Особливо Великі повноваження в Цій області мают виробничі заради у ФРН. На підпріємствах з кількістю працівніків більше 20 виробнича рада может відмовіті підпріємцю у праві перевести працівника на іншу роботу з тихий самих підстав, что и при найманні працівника, а такоже если переведення працівника на іншу роботу вікліче незручності, Які НЕ віправдані економічнімі причинами. Виробнича рада может втрутітіся, если ТИМЧАСОВЕ переведення на іншу роботу триває более одного місяця або прізвів до змін істотніх умів праці.
Таким чином, положення, что стосують порядку Зміни трудового договору, у ряді стран включені в колектівні договори. Смороду зобов'язуються предпринимателей попереджаті представителей працівніків про Майбутні Зміни та консультуватіся з ними. Іноді передбачається, что за працівнікамі, переведених на нижчеоплачувану посаду в результате технічних змін, зберігається на Деяк годину колишня заробітна плата.
Основні правила про зміну трудового договору в странах СНД містяться в Розділах кодексів, Присвячений Правове регулювання трудового договору.
У всех НОВИХ ТК значний поліпшена структура підінстітутів Зміни трудового договору: в ТК Киргизстану та Узбекистану у Розділах віділені підрозділі, а в ТК Беларуси та Росії - ОКРЕМІ глави, норми про трудові відносини при зміні власника або реорганізації Наймач- юридичної особини віднесені до даного підінстітутів (крім ТК Беларуси та Узбекистану); в підрозділах, Розділах врегульовані переклади за таборували здоров'я.
Загальні правила про зміну трудового договору та умів праці з усіх проаналізованіх ТК стран CHГ містяться только в ТК Узбекистану тисяча дев'ятсот дев'яносто п'ять року. У ст. 88 цього кодексу регулюється загальний порядок встановлення и Зміни умів праці, а такоже розкріваються Поняття умови праці raquo ;, соціальні Чинник и виробничі фактори raquo ;.
Вважаємо, что при вдосконаленні МТК та трудового законодавства других держав-учасників СНД слід врахуваті дані положення ТК Узбекистану и доповніті їх статтей, яка містіть правила про зміну трудового договору та умів праці. Саме ж Поняття умів праці краще Розкрити не в Розділах або підрозділах, зміни трудового договору, а в статті, Які закріплюють легальні визначення термінів, что Використовують в кодексі (например, ст. 1 ТК Беларуси), оскількі данє Поняття вікорістовується в різніх інстітутах трудового права (трудовий договір, робочий час, час відпочинку, охорона праці та других).
У ряді НОВИХ ТК стран СНД (особливо Беларуси та Киргизстану) добро розмежовуються Такі Поняття, як переклад, переміщення и зміна істотніх умів праці. Если переклад є зміна Трудової Функції працівника, доручення роботи в іншій місцевості або в Іншого Наймач, то переміщення - це доручення працівнікові колішньої роботи на новому робочому місці, механізмі, агрегаті. У свою черго, зміна істотніх умів праці пов'язане з модіфікацією ОКРЕМЕ умів праці, частково конкретізованіх законом. Такий ПІДХІД до визначення даних категорій, Який можна іменуваті традіційнім, характерні не для всіх ТК держав СНД.
У ч. 2 ст. 35 и ст. 36 ТК Таджикистану категорія зміна істотніх умів праці значний потісніті, а в ст. 89 ТК Узбекистану та ст. 19 Закону Про працю в Республіці Казахстан Повністю замінена Поняття зміна умів праці raquo ;, що, з одного боці, розшірює возможности наймачів по односторонній Коригування НЕ только істотніх, но Взагалі будь-якіх умів праці з попередження працівника, а, з Іншого боці, наймачі тепер зобов'язані обґрунтовувати зміна даже несуттєвіх умів праці працівніків, что на практике НЕ всегда зумовленій економічнімі, організаційнімі або виробничими причинами. У ТК Киргизстану чітко Позначення розмежовує переклад, переміщення и зміна істотніх умів праці, альо невдало, на наш погляд, введена додаткова категорія зміна умів праці за відсутності чіткіх крітеріїв ее відмежування від Зміни істотніх умів праці. Сама ж ідея про нормативному регулюванні Зміни умів праці Видається цікавою и має під собою теоретичну основу.
Если йти по шляху Розширення Поняття перекладу, то Видається більш логічнім ПІДХІД, використанн у ТК Таджикистану. Согласно зі ст. 36 цього кодексу роботодавець у прінціпі має право Сменить умови праці, если смороду зумовлені в технології та организации виробництва. Альо если відб...
