ати на мотивацію наставніка11 000р. (з/п наставника: 1000р. за одного нового співробітника) Витрати на консультації псіхолога19 200р. (з/п психолога 800р./день, візит 2 рази на місяць протягом року) Витрати на організацію тренінгов4 000р. (з/п тренера 1000р./тренінг, тренінг проводити раз на квартал) Разом: 341 126р. (31011/співр.) 157 715р. (14338/співр.)
Введена мотивація за наставництво у розмірі 1000р. за одного співробітника. З даних 2011р. було прийнято 11 співробітників, тим самим витрати за наставництво склали 11000р. Для економії коштів було вирішено не відкривати штатну одиницю психолога, а привернути його з боку. Візити психолога організовуються з періодичністю 2 рази на місяць. Консультація психолога коштує 800р. Разом в рік буде витрачено 19 200р. Тренінги за технологіями продаж вирішено проводити раз на квартал, доплата кваліфікованому спеціалісту склала 1000р./Тренінг. Разом в рік буде витрачено 4 000р.
З таблиці 3.6. видно, що запропонована адаптаційна програма принесе менше витрат на 54%. Незважаючи на додаткові витрати на заробітну плату психолога, наставника, тренера, витрати на підбір персоналу вдалося значно знизити витрати компанії. Витрати компанії склали 157 715р. на рік, що дозволить заощадити 183 411 р. Якщо в компанії витрати на підбір одного співробітника становлять 31 011р, то з проектованої моделлю господарювання витрати складуть всього 14 338р., Включаючи підбір і навчання новачка.
Кількість співробітників, звільнених за власним бажанням у період випробувального терміну, значно зменшиться, а при ідеальних умовах функціонування даної програми наблизитися до нуля. Це дозволить раз набравши співробітників, поступово формувати згуртований колектив, що має постійний склад, що благотворно вплине на соціально-психологічну обстановку в компанії, а отже, підвищить рівень корпоративної культури та зростання задоволеності працею.
Правильно простроенной програми навчання і підтримки, а також невеликі вкладення в професійну підготовку, дають зменшення терміну адаптаційного періоду і збільшують фінансову вигоду.
ВИСНОВОК
Результати дослідження дозволяють зробити висновок про недостатність заходів щодо полновесной адаптації нових співробітників в компанії. Досі не існує чіткого уявлення про те, який саме підрозділ організації (або менеджер) має бути задіяно в процесі адаптації. До того ж, недостатньо розроблені критерії визначення ефективності адаптації, рівно як і самі її етапи (зміст програм адаптації). Але всі ці висновки аж ніяк не говорять про безвиході становища. Вони, навпаки, абсолютно чітко сприяють прогресу в області адаптації, визначаючи основні завдання та подальші шляхи розвитку. Організація зацікавлена ??в підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється і більш продуктивно використовується речовинний чинник виробництва.
Проаналізувавши адаптаційну програму, були виявлені численні недоробки:
Кадровий склад нестабільний (високий коефіцієнт плинності кадрів).
Низьке пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаєминам в новому колектив.
Стан соціально-психологічного клімату вимагає оздоровлення.
Відсутність наставника позначається на вдосконаленні трудових здібностей.
Відсутність слайдів, презентацій, тренінгів уповільнює процес засвоєння посадових обов'язків, неефективне використання технологій вдосконалення трудового процесу.
Чи не правильно простроенной програми навчання і підтримки, а також відсутність необхідних вкладень у професійну підготовку, дають збільшення терміну адаптаційного періоду і знижують фінансову вигоду.
Статус нового менеджера занижений, тому багато чого з покладеного новому співробітнику вже освоєно іншими працівниками за час, поки займане ним місце було вакантним.
У процесі подальшого аналізу були виявлені невикористані резерви:
Мотивація за наставництво;
Консультації психолога;
Навчальні тренінги з презентаціями і слайдами;
Стабілізація кадрового складу;
Контроль та облік результатів.
Для вдосконалення процесу трудової адаптації було вирішено провести наступні заходи:
Ввести мотивацію за наставництво;
Правляча психолога для проведення систематични...
