ign="justify"> Етапи:
. Список можливостей (Що потрібно зробити?).
. Те, що треба зробити (Що ви будете робити?).
Весь коуч-тренінг будується таким чином, щоб здійснити цикл навчання, послідовно переходячи зі стадії в стадію, не даючи при цьому співробітникам нові поведінкові шаблони. Він націлений на те, щоб допомогти в усвідомленні своїх цілей.
Такий тренінг допомагає задіяти в роботі внутрішній потенціал співробітника. Крім цього створюється широке інформаційний простір, виробляються нові стратегії дозволяє визначити, які плюси і мінуси можуть виникнути в результаті прийняття того чи іншого рішення.
У третьому розділі дипломної роботи на основі теоретичних і експериментальних досліджень були розроблені рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом.
Для підвищення ефективності делегування керівники можуть:
- створити систему контролю, необхідну для того, щоб убезпечити себе при делегуванні великих повноважень підлеглим;
- дотримуватися «принцип відповідності» між повноваженнями і можливостями;
- створити систему винагород за додаткові обов'язки;
- використовувати методи «самофотографии робочого дня» і ранжирування важливості завдань.
Для збільшення мотивованості можна запропонувати наступні основні напрямки розвитку системи стимулювання персоналу в ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »:
- створення певного неформального статуту ціннісних орієнтацій і правил;
- додаткове преміювання співробітників з найбільшими результатами продажів за підсумками кварталу;
- спостереження і обслуговування всього колективу в якому-небудь медичному центрі і корпоративне страхування;
- щотижневі або раз на два тижні зборів всього колективу, на якому будуть обговорюватися поточна діяльність, можливі пропозиції щодо підвищення ефективності роботи підприємства;
- введення системи оцінки персоналу.
Рекомендації щодо вдосконалення системи навчання:
- введення системи коучингу;
- підготовка внутріорганізаційного коуча.
ВИСНОВОК
За підсумками дослідження ми вирішили поставлені завдання і зробили висновки.
Висновки, зроблені по першому розділі дипломної роботи, носять теоретичний характер. По-перше, що малі підприємства є важливим сектором економіки Росії. По-друге, була визначена роль комунікацій? комунікації в малому бізнесі є основоположним чинником. По-третє, були названі основні риси управління персоналом на малому підприємстві:
. Комплексний характер діяльності співробітників;
2. Більш висока інформованість працівників і «сімейність» відносин;
. Відсутність багаторівневої організаційної структури;
. Підприємство висуває підвищені вимоги до особистих якостей працівника;
. Високий професіоналізм;
. Близькі стосунки між роботодавцем і персоналом дозволяють легше вирішувати проблеми;
У другому розділі дипломної роботи в ході дослідження нами були виявлені наступні проблеми в управлінні персоналом:
. Проблема недостатнього делегування відповідальності і повноважень;
2. Проблема мотивації персоналу;
. Проблема навчання персоналу.
У третьому розділі дипломної роботи на основі теоретичних і експериментальних досліджень були розроблені рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом.
Для підвищення ефективності делегування керівники можуть створити систему контролю, необхідну для того, щоб убезпечити себе при делегуванні великих повноважень підлеглим. Так само необхідно дотримуватися «принцип відповідності» між повноваженнями і можливостями. Важливим аспектом при ефективній передачі повноважень є створення системи винагород за додаткові обов'язки. Ще мною був запропоновані методи «самофотографии робочого дня» і ранжирування важливості завдань.
Для збільшення мотівірованностіможно запропонувати наступні основні напрямки розвитку системи стимулювання персоналу в ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »:
- створення певного неформального статуту ціннісних орієнтацій і правил;
- додаткове преміювання співробітників з найбільшими результатами продажів за підсумками кварталу;
- спостереження і обслуговуванн...
