ння необхідного технічного рівня захисту конфіденційної інформації. Впровадження нових технологій з електронно-цифровим підписом.
Удосконалення системи обслуговування і ремонту засобів обчислювальної техніки.
Розвиток юридичних служб:
взаємодія з судовими інстанціями з метою вирішення проблемних питань у галузі пенсійного страхування та пенсійного забезпечення, а також проведення подальшої роботи, спрямованої на розробку правової позиції ПФР з ключових питань пенсійного законодавства;
розвиток юридичних служб територіальних органів ПФР з метою забезпечення захисту інтересів ПФР в досудовому та судовому порядках, взаємодії з органами законодавчої, виконавчої та судової влади;
взаємодія з органами опіки та піклування, з центрами зайнятості населення, з відділами РАЦС, Міністерством Юстиції, військкоматами, МВС.
Удосконалення кадрової політики та системи управління персоналом:
впровадження і розвиток ефективної системи відбору, адаптації, перепідготовки, навчання та підвищення кваліфікації кадрів;
поліпшення умов праці співробітників.
Недоліками існуючої кадрової політики є:
неможливість начальників відділу підбирати собі фахівців самостійно,
немає можливості до самореалізації співробітників,
матеріальні заохочення дуже малі і розподіляються на розсуд начальника (залежать від особистого ставлення керівника до співробітника) від кількості років відпрацьованих в організації, від займаної посади, а не від кількості і якості виконуваної роботи),
старе технічне обладнання у фахівців зайнятих безпосередньо з обробкою даних,
слабо розвинений підбір нових кандидатів на посаду в Управління ПФ,
немає самостійного розвитку організації (все виконується за встановленим регламентом). Чи не своєчасне надходження інформації, тривала обкатка «пілотних» проектів,
слабке стимулювання співробітників.
3. Шляхи вдосконалення кадрової політики Управлінні ПФ по Ленінському району міста Новосибірська
З метою підвищення ефективності кадрової політики в УПФР по Ленінському району рекомендується:
. Кадрове планування. Сутність, якого полягає у своєчасному наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностями і вимогами виробництва. Робочі місця для співробітників, з точки зору продуктивності та мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.
Кадрове планування має здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах усього зайнятого персоналу. Для організації важливо мати в потрібний час, в потрібному місці, а також в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення її цілей. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. У першу чергу людей приваблюють ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань планування є врахування інтересіввсіх співробітників організації. Слід пам'ятати, що кадрове планування тоді ефективно, коли воно інтегроване в загальний процес планування організації. Кадрове планування має дати відповідь на наступні питання:
якої кваліфікації, скільки співробітників, коли і де вони будуть потрібні?
Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального шкоди?
Як краще використовувати співробітників організації відповідно до його здібностей?
Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримання їх знань відповідно до запитів організації?
Яких фінансових витрат зажадають всі заплановані кадрові заходи?
. Ефективним напрямком діяльності відділу діловодства та кадрів представляється формування кадрового резерву. Динаміку кар'єри керівника визначають два основних параметри: потенціал просування та рівень поточної професійної компетенції.
Посади в апараті управління організації повинні заміщатися у відповідності з наступними принципами:
) в нижчому ланці управління і в штабних підрозділах - молодими енергійними фахівцями;
) у всіх ланках - керівни...
