ками та спеціалістами зі своєї та інших організацій;
) в управлінській ланці - шляхом поєднання ротації і прискореного просування власних перспективних кадрів, що досягається шляхом формування резерву для заміщення керівних посад - спеціально сформованої групи керівників, фахівців, які досягли позитивних результатів у професійній діяльності, що задовольняють певним вимогам і пройшли спеціальний відбір.
Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад організації і насамперед для ключових посад, сумарна кількість яких має становити не менше 10 чоловік. При висуванні в резерв використати фактор кар'єри як оцінку заслуг працівника. Для керівників - це ступінь досягнення цілей організації або підрозділу; для спеціаліста - старанність, творчий підхід, складність і своєчасність виконання завдань, здатність вирішення виниклих проблем. Контроль за всім цим здійснюється безпосередніми керівниками і грунтується на індивідуальному плані роботи. Розвивати у кандидатів здібності, навички, уміння керівника, формувати лідера колективу, здатного управляти групою. підрозділом.
Процес формування кадрового резерву повинен включати в себе наступні етапи:
використовувати принцип рівних і справедливих можливостей у русі по «службових сходах» по справжньому гідних кандидатів;
визначення необхідної чисельності;
вивчення кожного, оцінка та відбір кандидатів;
побудова посадової структури;
складання та затвердження списку кандидатів;
організація і планування підвищення кваліфікації.
Підбір кандидатів доцільно здійснювати щорічно і мати резерв залежно від характеру посади 1-2 людини.
Пошуком кандидатів повинні займатися:
безпосередній начальник - керівник підрозділу,
відділ кадрів, вище керівництво,
кандидат повинен мати можливість сам пред'явити себе.
Пошук здійснювати в підрозділах та відділах, а також в інших службах. Для цього спеціально розробляти способи пошуку:
достовірні джерела інформації про кандидата;
дані про роботу кандидата та результати діяльності на всіх попередніх посадах;
особисті судження знають його керівників і колег по роботі;
результати тестів, опитувань, наявних у відділах кадрів,
виключити прийом на роботу за рекомендаціями (наполяганням) керівників, керівників підрозділів;
оцінка і розгляд кандидата у відділах, підрозділах;
приватне неформальне спілкування;
дискусії з обговорення кандидатів.
Враховувати оцінки, надані кандидату:
їм самим (самооцінка);
його безпосереднім керівником (можливість визначити досягнуте);
начальником (перспективний розвиток кандидата).
Внести певні вимоги до керівника:
професіоналізм - ставлення до своєї справи;
кваліфікація, досвід, знання, вміння застосовувати дані знання на практиці;
бажання вчитися новому і уміння навчати підлеглих;
ставлення до людей - повага людей;
терпіння до слабкостей, що не заважають роботі,
вміння згуртовувати людей в команду, організувати;
вміння критикувати і сприймати критику;
наявність чіткої самооцінки, бути лідером;
знання того, чим доведеться пожертвувати через посаду і бути готовим до цього;
уміння керувати, вміння слухати і прислухатися до іншої думки;
вміння правильно підібрати колектив і розподілити його в групи з урахуванням психологічних характеристик (бути хорошим психологом).
Удосконалення мотивації співробітників:
забезпечення безпеки та охорони здоров'я;
підвищення заробітної плати;
збільшення матеріальних заохочень;
рівномірний розподіл навантаження;
можливість додаткового заробітку;
надання путівок співробітникам і дітям співробітників путівок в оздоровчі організації, а при неможливості грошова компенсація;
компенсація за проїзд на відпочинок.
Психологічний супровід професійної діяльності співробітників, психопрофілактика, індивідуальне консультування з психологічним проблемам, пов'язаним з професійною ді...
