я до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
Для того щоб заробітна плата стала реальним мотиватором, необхідно враховувати такі умови, як її зв'язок з результатами праці, значимість для співробітника, застосування принципу справедливості і відповідність її освіти, кваліфікації, посади, загального стажу працівника і досвіду його роботи в даній компанії.
Було також виявлено, що нематеріальна мотивація співробітників, орієнтована на задоволення їхніх психологічних, позаекономічних потреб, керівництвом організації навіть не розглядалася.
Побудова ефективної системи мотивації персоналу в компанії - найважливіший і, мабуть, найскладніше питання. Тому, обговорювалися практично всі етапи розробки, підтримки та моніторингу мотиваційного середовища і системи мотиваторів на підприємстві.
На початковому етапі тренером було проведено суцільне анонімне анкетування (опитувалися всі співробітники підприємства, але своїх імен не вказували) з метою виявлення мотиваційного профілю співробітників.
Анкетування - це опитування співробітників за допомогою спеціального бланка-анкети, на якому сформульовані питання щодо виявлення їх інтересів і потреб (Додатки). Нижче наведено приклад питання, в якому представлені кілька альтернатив відповідей. Співробітник може вибрати той з них, який відповідає його думку.
Підкресліть, які умови роботи для вас є найбільш важливими?
Заробітна плата.
Режим роботи.
Ставлення з боку керівництва.
Перспектива зростання і побудови кар'єри.
Отримання професійного досвіду.
Організація професійного навчання.
Самостійність у роботі.
Стабільна робота без погрози звільнення.
Можливість підвищувати професійний досвід.
Робота в підпорядкуванні авторитетного керівника.
Справедлива оцінка роботи.
Перспектива кар'єрного росту та можливість стати керівником.
Достатня інформація про те, що відбувається в компанії, участь у вирішенні актуальних проблем компанії.
На другому етапі, тренером було проведено індивідуальне стандартизоване інтерв'ю з кожним співробітником, бесіда проводиться з використанням однакових, стандартних питань
Інтерв'ю - це бесіда керівника або кадрового працівника (в даному випадку тренера) з конкретним співробітником (або кандидатом) з метою виявлення його інтересів і потреб, є ефективним і досить простим методом збору інформації про інтереси і потребах співробітників , застосовуваний з метою розробки системи мотивації.
На початку інтерв'ю, тренер встановлював комунікативний контакт з людиною, з яким проводиться інтерв'ю. Звичайне спілкування починалося з доброзичливого вітання і пояснення мети бесіди. Важливо, щоб на початку розмови була встановлена ??довірча атмосфера спілкування, і співробітник відкрито відповів на запитання.
Основні ключові питання, на підставі яких проводилася оцінка проведеного тренінгу:
Чи задоволені ви роботою в нашій компанії?
Що вам найбільше подобається в нашій компанії?
Які умови своєї роботи ви оцінили б позитивно?
Як ви плануєте свою кар'єру?
Які перспективи зростання були б для вас привабливими?
Які цілі ви визначили для себе в наступному році?
Які нові проекти і завдання вас приваблюють?
Що б вам хотілося поліпшити?
Які умови роботи вам не подобаються і чому?
Які заходи зі зміни негативних умов роботи ви могли б запропонувати?
Після проведених інтерв'ю та анкетування, результати були внесені в таблицю 12.
Таблиця 12
Рівень задоволеності параметрами, що впливають на трудову мотивацію
Параметри, що впливають на трудову мотіваціюНеудовлетворенностьБольше незадоволений, ніж удовлетворенБольше задоволений, ніж неудовлетворенЧастічно удовлетворенАбсолютно удовлетворен1. Самою роботою на предпріятіі13,2 32,117,231,85,72. Організацією праці 17 14,3 40,1 25,6 3 3. Умовами праці 7 14,3 14,3 54,4 10 4.Зарплатой 7 14,3 35,85 42,85 - 5. Системою соціальної захищеності працівників 20 20 20 40 - 6. Відносинами в колективі з товаришами по службі 7,2 4 21,4 24,6 42,8 7.Отношеніямі з безпосереднім керівництвом 25,2 27,3 40,3 2,1 5,1 8. Системою професійного просування 29 , 2 28,1 19,9 20,8 2 9. Інформування працівників про їх індивідуальних трудових цілях, цілях роботи відділу. Агентства 24,3 24,3 14,3 22,8 14,3 10. інформативність працівника про результативність його праці та про...
