діяльність його відділу. 38 12,8 14,2 14,4 20,6 На підставі отриманих даних, керівництву ТОВ «Центр» пропонується організувати спеціальну, окрему систему заходів, націлених саме на стимулювання співробітників до підвищення продуктивності своєї праці:
1. Враховувати очікування співробітників.
2. Враховувати інтереси співробітників.
. Скоротити часовий інтервал між отриманням хорошого результату і заохоченням.
. Запровадити ефективний моніторинг системи мотивації.
. Впровадити підтримку системи мотивації.
. Оголошувати персоналу інформацію про фактори мотивації.
. Створити стабільну систему мотивації.
1. Враховувати очікування співробітників.
Ця проблема виникає тоді, коли керівництво приймає рішення з мотивації співробітників без отримання від них зворотного зв'язку.
Керівництво підвищив заробітну плату молодому спеціалісту. Після інтерв'ю з тренером з'ясувалося, що, отримавши більш високу зарплату, вона вирішила написати заяву про звільнення. Причина полягала в тому, що вона кілька років мріяла про посаді завідуючої магазином. Більше того, коли його приймали на роботу, керівник обіцяв кар'єрний ріст. Зараз, коли це обіцянка забута, а підвищення заробітної плати демонструє, що вона не може чекати підвищення на посаді, співробітник вирішив перейти в іншу компанію.
2. Враховувати інтереси співробітників.
Бажаючи заохотити співробітників за успіхи, керівництво підприємства використовувало тільки звичні способи мотивації, тобто ті, які знаходяться «під рукою», не завжди замислюючись, чи буде дійсно, досягнутий мотивуючий ефект. В даному випадку причина та ж, що і в попередніх прикладах: відсутність зворотного зв'язку від співробітників.
На підприємстві було прийнято відвідувати корпоративні свята без членів сім'ї (чоловіків або дружин). Співробітниця бухгалтерії зрілих років вийшла заміж. Це пізній і єдиний її шлюб. Чоловік наполягав на спільному відвіданні свят. Вона попросила керівництво зробити для неї виняток і дозволити прийти разом з чоловіком. Їй було відмовлено, і вона звільнилася з підприємства.
3. Скоротити часовий інтервал між отриманням хорошого результату і заохоченням.
Видача заохочення співробітникам через занадто великий інтервал часу після отримання хорошого результату в роботі - серйозна помилка. Це викликає різку і обгрунтовану крІТІКОМ на адресу керівництва.
Перед початком 2010 року торговельний відділ активно попрацював, часто залишаючись у позаробочий час, щоб впоратися з великим обсягом роботи. У компанії був підйом, внаслідок, якої отримана хороша прибуток. Всі чекали реакції керівництва. На жаль! Привітань з Новим роком з боку керівництва не послідувало. Лише до 11 січня в відділ принесли лише ящик з сувенірами до Нового року! Керівництво підприємства навіть не знайшло часу, для того, щоб похвалити отличившийся відділ, не кажучи вже, про додаткове преміювання. Сам керівник не знайшов часу прийти у відділ і привітати співробітників. Через деякий час 2 співробітника перейшли працювати в іншу компанію.
4. Запровадити ефективний моніторинг системи мотивації.
Контроль і відстеження ефективності роботи системи мотивації - важлива умова. Воно повинно виконуватися не тільки тому, що у співробітників змінюються очікування і інтереси: крім того, вони просто звикають до мотивирующему фактору, і він перестає впливати на підвищення ефективності їх роботи. Також спостерігаються випадки, коли мотивуючі заходи, позитивно оцінені співробітниками, згодом критикуються ними у зв'язку з пониженням якості.
5. Впровадити підтримку системи мотивації.
Недостатньо розробити систему мотивації персоналу, не менш важливо підтримувати її на «працюючому» рівні. Підтримка - це спеціальний і значущий етап мотивації персоналу. Одна з типових помилок, пов'язаних з відсутністю підтримки системи мотивації, - невиконання керівництвом своїх обіцянок.
До підтримки системи мотивації персоналу відноситься не тільки умова виконання обіцяного, а й чітке дотримання термінів тих заходів, які обіцяні в якості заохочення. Керівник повинен роз'яснити співробітникам причини затримки по термінах, в іншому випадку позитивна мотивація персоналу може перетворитися на негативну. У команді буде рости критика на адресу керівництва, а продуктивність праці почне знижуватися.
6. Оголошувати персоналу інформацію про фактори мотивації.
Співробітники повинні знати, на яку заохочувальну оцінку з боку керівництва мож...
