зробити висновок, що якщо керівництво організації веде себе як послідовне, повною мірою ділиться з підлеглими своїм знанням з важливих питань і вірно своїми зобов'язаннями, то підлеглі в такій організації буде мати достатньо високий рівень організаційної ідентичності. p align="justify"> У результаті проведення емпіричного дослідження та аналізу його результатів ми можемо зробити висновок про те, що наша гіпотеза підтвердилася лише частково: психологічна дистанція є важливим, проте не вирішальним компонентом при формуванні організаційної ідентичності. Результати дослідження свідчать про те, що досліджувані нами змінні пов'язані один з одним і при зміні однієї з них інша має тенденцію рухатися в протилежному напрямку. Можливо, виявлений характер зв'язку (слабка зв'язок) обумовлений плинністю кадрів в досліджуваній організації і недостатньою чіткістю образу організації у свідомості молодих співробітників. Також можна припустити, що на наявність відмінностей у рівнях організаційної ідентичності надає вплив не тільки існуюча у співробітників ступінь психологічної дистанції, але й інші детермінанти, такі як характер відносин між співробітниками, між підлеглими і керівниками, особливості діяльності організації, мотивація персоналу, а можливо, що одночасно діє комплекс детермінант.
Висновок
В даний час все більш популярною стає проблема формування організаційної ідентичності у персоналу, тобто ідентичності працівників з організацією, її цілями, цінностями і нормами. При цьому, на наш погляд, суть цього феномена ще недостатньо визначена. Так, найбільш поширеним підходом до визначення суті організаційної ідентичності є контекстуалізація теорії соціальної ідентичності А. Тешфела та теорії самокатегорізаціі Дж. Тернера. p align="justify"> Якщо перенести основні поняття концепції А. Тешфела в організаційний контекст, то вийде наступна картина. У процесі організаційної категоризації працівник визначає положення організації, в якій він працює, у своїй системі цінностей, з яскраво вираженим позитивним чи негативним емоційним ставленням. Наслідком даної категоризації є організаційна ідентичність, тобто віднесення себе в процесі самовизначення до працівників даної організації, що включається до "Я-концепцію" цього працівника не тільки на когнітивному, а й на афективному рівні. При цьому сама можливість організаційної ідентичності забезпечується паралельним їй процесом організаційного порівняння, тобто порівняння своєї організації з іншими, власних результатів і результатів працівників інших організацій. p align="justify"> Психологічна дистанція - явище, що охоплює весь континуум взаємин усередині організації. Психологічна дистанція є поняттям, за допомогою якого можна якісно і кількісно оцінити відмінності у ставленні особистості до різних категорій її соціального оточення. Головним компонентом психологічної дистанція виступає феномен довіри. Сучасні дослідники ви...
