еціальностей і професій;
за віком;
за освітнім рівнем (що мають вищу освіту, середньо спеціальна, середня);
половозрастному складу.
Також в ході аналізу необхідно оцінити рух кадрового складу за наступними показниками:
(1)
де ЧП - чисельність працівників, прийнятих на роботу;
- середньооблікова чисельність працівників.
Характеризує частку новоприйнятих на роботу в середньооблікової чисельності працівників.
(2)
де ЧВ - чисельність вибулих працівників.
Характеризує частку вибулих працівників у середньооблікової чисельності працівників.
(3)
де ЧЖ - чисельність працівників, які вибули за власним бажанням і за порушення трудового законодавства.
Характеризує частку працівників, які вибули за власним бажанням та порушили трудове законодавство, в середньооблікової чисельності персоналу.
(4)
де Ч1Г - чисельність працівників, які працюють більше 1 року.
Показує частку працівників, які працюють більше 1 року, в середньооблікової чисельності персоналу [14, с.116].
Після вивчення чисельності працівників оцінюється склад фонду робочого часу, а також встановлюються причини його зміни. З цією метою використовується наступна факторна модель:
(5)
(6)
де ФРБ - фонд робочого часу;
Д - кількість відпрацьованих днів;
ЧА - тривалість робочого дня.
На підставі даної моделі оцінюють вплив факторів на зміну людино-днів і людино-годин, явок на роботу:
(7)
де - зміна фонду робочого часу;
- зміна середньооблікової чисельності працівників.
(8)
де - зміна кількості відпрацьованих днів;
- середньооблікова чисельність працівників у звітному році
(9)
де - зміна тривалості робочого дня.
У процесі кадрового планування можуть бути виділені чотири етапи. Перший етап - аналіз стратегічного плану організації. Чітке визначення стратегічних цілей є тим орієнтиром, щодо якого оцінюватимуться всі важливі рішення у сфері людських ресурсів.
Другий етап - прогнозування потреби організації в персоналі. Кадрове планування, вирішуючи завдання заповнення якісного або кількісного дефіциту персоналу, дозволяє намітити конкретні напрямки кадрової роботи. Одним з підходів до оцінки потреби організації в кадрах є прогноз вакансій за різними посадовими позиціями. При цьому можуть бути використані статистичні дані щодо руху кадрів, які належать до основних професійних групах, що дозволяють виявити ключові фактори, що викликають цей рух.
Кількісна потреба в кадрах - це потреба в певному числі працівників різних спеціальностей.
Для визначення кількісної потреби в персоналі можуть використовуватися такі підходи:
Метод, заснований на обліку часу, необхідного для виконання робіт;
Розрахунок чисельності персоналу на основі даних про трудомісткість робочого процесу;
Метод розрахунку за нормами обслуговування;
Метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності;
Статистичні методи, що дозволяють пов'язати потребу в персоналі з обсягами виробництва, трудомісткістю робіт тощо;
Методи експертних оцінок: проста е...
