кспертна оцінка (коли потреба в персонал оцінюється керівником відповідної служби) і розширена експертна оцінка (коли потреба в персоналі оцінюється групою експертів).
Якісна потреба в кадрах - це потреба працівниках певних спеціальностей, певного рівня кваліфікації. Для визначення якісної потреби в персоналі також можуть використовуватися різні підходи.
Серед них основними є наступні:
Професійно-кваліфікаційне поділ робіт на основі виробничо-технологічної документації;
Аналіз положення про відділи, посадові інструкції та опис робочих місць;
Штатний розпис;
Аналіз документації, яка визначає професійно-кваліфікаційний склад виконавців для виконання конкретних видів робіт;
При визначенні потреби в кадрах часто вирішальне значення віддається думкам експертів, що дозволяє краще зрозуміти, які якісні зміни кадрового складу необхідно провести організації для успішного досягнення поставлених цілей. В якості експертів можуть виступати як працівники організації, що мають необхідний досвід, знання та підготовку, так і зовнішні експерти.
Потреба і готовність організації до введення систематичного кадрового планування зростає в міру збільшення розмірів організації, масштабів та складності діяльності компанії. Відбуваються зміни змісту праці, технологій і самих знарядь праці. Ці зміни висувають на перший план все нові вимоги до працівників, які необхідно враховувати при відборі. Кадрове планування має в ідеалі дати відповіді на всі питання, пов'язані із забезпеченням компанії необхідною робочою силою і визначенням пов'язаних з цим витрат.
Третій етап - оцінка стану внутрішніх трудових ресурсів організації. Необхідно проаналізувати значний обсяг кадрової інформації: демографічні дані та освітній рівень, результати проведення опитувань і тестових випробувань, результати періодичної оцінки робота персоналу (атестацій), посадові вимоги, реальний рівень продуктивності і багато іншого. Так як власні можливості організації щодо задоволення зростаючої кількісної та якісної потреби в кадрах часто бувають недостатні, кадрове планування майже завжди вимагає вивчення і оцінки зовнішніх робочої сили.
Четвертий етап - підготовка планів, визначення часових рамок вирішення всього комплексу завдань щодо забезпечення компанії необхідними кадрами. Розробка комплексних планів заходів при кадровому плануванні має своєю метою скорочення розриву між сьогоднішньою забезпеченістю людськими ресурсами та майбутніми потребами організації [38, с.25].
Аналіз використання трудових ресурсів в організації, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно підвищувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи його зростання. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У процесі аналізу слід здійснювати систематичний контроль, за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Етапи аналізу фонду заробітної плати:
-й етап. Проводять розрахунок абсолютного і відносного відхилення фактичної величини ФЗП від планової.
Абсолютне відхилення () визначається порівнянням використаних ко...
