ни не працювали, їх заробітна плата все одно буде залежати від роботи менеджерів. Тому для ВАТ «Об'єднана енергетична компанія» пропонується оцінювати результати праці співробітників за бальною системою, яким відповідає певний рівень виконання посадових обов'язків.
Наприклад, якщо співробітник виконував свої обов'язки на своєму робочому місці на відмінно без зауважень, то йому присвоюється коефіцієнт оплати праці 1,0, що збільшує його заробітну плату на 20%. Якщо співробітник отримує оцінку добре, то його коефіцієнт оплати праці дорівнює 0,5, що збільшує його заробітну плату на 10%, а якщо оцінка у співробітника на задовільно, то це відповідає коефіцієнту 0, що позначає фіксовану заробітну плату. Якщо співробітник взагалі не справляється зі своїми посадовими обов'язками, то роботодавець має право звільнити такого працівника.
Співробітники, знову прийняті на роботу, беруться з випробувальним терміном на 2 місяці. У цей період вони отримують тільки розмір окладу без премії, а роботодавець спостерігає, як покажуть себе нові співробітники. Після закінчення іспитового строку, обумовленого в трудовому контракті, роботодавець або переводить співробітника на повноцінну заробітну плату, або відмовляється від послуг працівника. У зв'язку з цим керівництво дотримується такої думки, що краще взяти двох працівників і виплачувати їм тільки оклад, ніж тримати одного повноцінного працівника. Тому на нашому підприємстві плинність кадрів з кожним роком зростає. Можливо, керівництво не розуміє, що це веде ще до великих втрат, ніж тримати постійних працівників досвідчених знають свою справу. Постійна зміна колективу веде до незлагодженість у роботі, частим сутичкам, сварок, що погано відбивається на психологічній атмосфері в колективі. До того ж плинність кадрів веде до великих збитків у зв'язку з:
оформленням прийому і звільнення працівників;
зайвими витратами на набір, відбір та підготовку персоналу;
втратами з - за зниженою продуктивності праці в період адаптації на новому робочому місці;
оплатою понаднормових робіт працівникові, тимчасово заміняє відсутнього;
На нашому підприємстві проблемі плинності кадрів не приділяється належної уваги, причини плинності не вивчаються, показники плинності кадрів ростуть з кожним роком. Важливо визначити мотиви плинності, безпосередні причини звільнень окремих працівників або професійних груп.
Для того щоб утримати досвідчених, потрібних співробітників на підприємстві, необхідно як - то замотивувати їх. Тому ми пропонуємо співробітникам доплачувати за стаж роботи.
Така система оплати дозволить утримати співробітників на підприємстві, тому що з кожним роком їх заробітна плата буде збільшуватися і їм не буде необхідності переходити на іншу роботу через низьку заробітну плату.
Система щомісячних доплат за стаж роботи виглядає таким чином (див. таблицю 3.2)
При безперервному стажі роботи менше 1-го року зазначена доплата не проводиться.
З аналізу анкети у другому розділі ми з'ясували, що більшість співробітників організації незадоволені умовами праці на підприємстві. Особливо це помітно серед рядових співробітників, майже всі з них відповіли, що на підприємстві необхідно поліпшити умови праці. Нам зд...
